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Tips para evitar fugas de igualdad en estas fiestas

Ya están aquí las Navidades. Con todas sus cosas buenas… y no tan buenas. Quizás ya conozcas algunos de esos “puntos calientes” que vienen asociados a estas fechas y que a veces nos traen de cabeza. Pero, ¿y en tu empresa? ¿Sabrías identificarlos?

Te damos unos pequeños tips que te ayuden a evitar las fugas de igualdad en tu organización.

Si bajas la guardia, retrocedes casillas en tus objetivos de igualdad

Quizás alguna vez hayas sentido cómo todo el esfuerzo puesto en un objetivo concreto puede irse al traste con un simple gesto. O sin llegar a tanto, retroceder pasos respecto a lo ya avanzado. Utilizando una metáfora del Juego de la Oca, retrocedemos algunas casillas.

Eso ocurre porque en estas fechas solemos salirnos de lo procedimentado, de lo establecido. De lo controlado y sujeto a revisión por su vinculación al funcionamiento ordinario de la organización.

Porque el empuje cultural y social es tan fuerte que lo impregna todo. En consecuencia, desde el ámbito de las organizaciones: se envían felicitaciones, se organizan eventos sociales para el personal, se entregan cestas de regalos, se decoran los espacios… El abanico puede ser amplio y variado. Y si bien estas actividades pueden estar muy cuidadas en algunos aspectos, es muy fácil que desatiendan otros. Y probablemente serán estos, como no prestemos atención y tomemos medidas preventivas, los agujeros por los que se nos escapará la igualdad alcanzada en la organización.

Espacios y modos de relacionarse

Debemos prestar atención a las tradiciones. Aunque los tengamos muy normalizados, los belenes, nacimientos y villancicos de temática religiosa imponen una creencia determinada.

Evitar manifestaciones religiosas en los espacios de la organización, que son compartidos, supone un gesto de cuidado hacia aquellas personas que no comparten estas creencias. Esta precaución debemos extenderla a otros posibles modos de relación, por ejemplo a través de la entrega de tarjetas de felicitación. Resulta fácilmente aplicable a través de la elección de simbología pagana o aconfesional. Y como resultado, puede evitar malestares y muestra consideración hacia el resto de las opciones religiosas.

Cestas y regalos al personal

Cuestiones a plantearnos respecto a las cestas y regalos al personal pueden estar vinculadas con el tipo de productos o servicios que contienen y el perfil del personal. ¿Se ha tenido en cuenta que su contenido esté adaptado al perfil de nuestro personal? ¿A todo, sólo una parte, a qué parte?

Por otro lado, ¿se establecen diferencias en relación con los puestos de trabajo o los departamentos para acceder a unos obsequios u otros? Esta práctica no es infrecuente y remarca el status. Envía un mensaje de inequidad respecto al personal que compone la organización que es fácilmente evitable. Los obsequios típicos de estas fechas pueden resultar una buena oportunidad para equiparar al personal en una cuestión que no se circunscribe al trabajo realizado, trasladando la idea de que todos y todas son igualmente importantes en la organización.

Comidas, cenas y fiestas

Sin duda, este tipo de encuentros son los que más casillas nos pueden hacer retroceder en el juego de la igualdad en la organización. Algunas cuestiones sobre las que reflexionar a este respecto son:

¿Es un evento que sufraga la entidad o que debe pagarse cada quién? Y en este caso, ¿se ha optado por un precio popular fácilmente accesible a todo el personal? Es importante evitar que las brechas salariales supongan un impedimento para asistir. Este aspecto también está relacionado con la opción del menú, su contenido y fórmulas acordadas para su pago. Un precio fijo establecido evitará el riesgo de ausencias provocadas por no poder controlar posibles sobrecostes.

Por otra parte, ¿se plantea la asistencia únicamente del personal o también de “las parejas”? Por un lado, reforzaría las diferencias y riesgos de ausencias por brechas salariales. Pero también podría suponer un obstáculo para personas LGTBIQ+ que prefieren no visibilizar esta cuestión en la entidad.

Además, ¿Se va a realizar dentro o fuera del horario laboral? ¿Podrá acceder una mayoría de personal debido al sistema horario de la entidad? En caso negativo, ¿se realizará algún evento alternativo para que nadie quede excluido? ¿Y qué ocurre con la conciliación? ¿Se están considerando las dificultades a este respecto y a qué parte del personal afecta especialmente? ¿Se ofrece algún recurso o medida alternativa para facilitar esta cuestión?

Y en referencia a la ubicación, ¿es fácilmente accesible? ¿Para llegar hace falta coche, existe medio de transporte público con horarios aptos? ¿El traslado supone un sobrecoste añadido significativo?

Por supuesto estos eventos suponen una ampliación de las relaciones de trabajo, al cual se extienden cuestiones relacionadas con el acoso y el respeto a la intimidad. Es recomendable que la entidad recuerde que las normas de conducta deben respetarse también en estas ocasiones, poniendo especial cuidado en el uso que se hace de los dispositivos móviles.

Y como valoración final, observar si las proporciones de asistencia están equilibradas. Si acude un porcentaje significativamente mayor de hombres que de mujeres, o de unos departamentos que de otros, o respecto a cualquier otra variable que sea significativa en la entidad. Eso revelaría que la igualdad se nos está escapando por algunos agujeros. Tocaría preguntar y sondear para saber las razones e intentar implantar cambios para la próxima ocasión.

Esperamos que esta breve entrada os haya resultado útil. Gracias por seguirnos y hasta la próxima entrega de “Herramientas para la igualdad”.

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Tips para evitar fugas de igualdad

La violencia de género y su impacto en las organizaciones

Con motivo del 25 de noviembre, Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra las Mujeres, abordamos cómo la violencia de género afecta al ámbito laboral y por qué.

Dimensión de la violencia de género en las organizaciones

Pongamos el ejemplo de una empresa con 100 personas en plantilla. Supongamos que su representación por sexo es equivalente a la media del mercado laboral actual. Es decir, según el número de afiliaciones a la seguridad social a 31 de diciembre de 2022, 52,58% de hombres y 47,14% de mujeres. Redondeando, en nuestra empresa ejemplo hay 47 mujeres en plantilla.

La Encuesta Europea de Violencia de Género 2022, revela que en España el 28,7% de las mujeres de 16 a 74 años han sido víctimas de violencia de género en pareja alguna vez en su vida. El 28,3% víctimas de algún tipo de violencia (dentro o fuera de la pareja). Y el 28,4% ha sufrido acoso sexual en el trabajo en algún momento de su vida laboral.

El 14,72% de esos datos representa a mujeres de 65 a 74 años. Por lo que el 85,28% corresponde a mujeres en edad laboral. Resulta así que, de media, el 24% de las mujeres que una organización tiene en plantilla han sido víctimas de violencia de género o de otro tipo de violencia y ha sufrido acoso sexual en el trabajo en algún momento de su vida.

Volviendo a nuestro ejemplo, el 24% de las 47 mujeres que tenemos en plantilla, suponen 11. En una empresa de 50 personas, serían 5. Aplicado a la totalidad de mujeres de alta en el mercado laboral a 31 de diciembre de 2022, (9.503.495), nos da como resultado 2.280.838 mujeres en situación laboral que han sido víctima de violencia de género o de otro tipo y que han sufrido acoso sexual en el trabajo en algún momento de su vida.

Datos que nos ayudan a dimensionar en qué media la violencia de género afecta a la realidad del mercado productivo.

La violencia de género reduce el beneficio empresarial

El estudio ‘El impacto de la violencia de género en España: una valoración de sus costes en 2016’ realizado por la Universidad de Alcalá, estima el coste de la violencia de género en 1.281 millones de euros al año. Ello supone el 0,11% del PIB anual; 27,6€ por habitante y año. El mayor peso afecta a los costes legales, laborales y sanitarios.

Las consecuencias de la violencia de género en las mujeres, tanto físicas, como psicológicas y emocionales, inciden no sólo en ellas, sino también en su entorno, incluido el laboral.

Sufren de mayores niveles de estrés, ansiedad, miedo y falta de concentración. Además, como consecuencia del empeoramiento de su salud, necesitan acudir con mayor frecuencia a servicios médicos. Su especial situación también requiere de una mayor presencia en servicios legales y sociales. Además, cambian de vivienda con mayor frecuencia.

En el ámbito laboral estas situaciones afectan al incremento del absentismo y las bajas laborales, el descenso en la productividad, el empeoramiento del ambiente laboral y la relación en los equipos de trabajo y el incremento de las finalizaciones de contrato, ya sea por voluntad de la propia trabajadora o por iniciativa de quien contrata.

Otro tipo de consecuencias vienen derivadas de la conducta de los agresores, que acuden a los entornos laborales a asediar y agredir a sus víctimas, elevando el riesgo en los espacios laborales y sus inmediaciones, tanto para ellas como para el resto del personal.

Razones de gestión contra la violencia de género

Múltiples razones sostienen el apoyar la reducción de la violencia de género. Las razones morales derivan de que supone una vulneración de los derechos humanos. Las sociales porque perjudica el bienestar y el avance hacia sociedades con mayor calidad de vida. Las razones de gestión organizacional vienen condicionadas por su repercusión en la rentabilidad empresarial.

Integra en tu estrategia de gestión empresarial la reducción de la violencia de género, tanto a través del cumplimiento de los requisitos legales, como de la puesta en marcha de medidas voluntarias. En Enlaza, podemos ayudarte a ello.

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Conoce la importancia de favorecer el proceso de denuncias por acoso y las ventajas de derivar su recepción.

En la entrada Un acercamiento a los protocolos contra el acoso habíamos adelantado que profundizaríamos en el análisis de los diferentes apartados que componen los Protocolos para la Prevención y Actuación en Situaciones de Acoso.

Hoy retomamos este tema para detenernos en el procedimiento de actuación, en concreto en el procedimiento de queja o denuncia, tanto por la vía informal como por la formal.

Riesgos asociados a las situaciones de acoso

En la entrada La responsabilidad empresarial ante las agresiones y el acoso indicamos las legislaciones que afectan al cumplimiento de los casos de acoso. Desde entonces se han visto ampliadas por dos normativas más, como señalamos en las entradas Cambios en los protocolos contra el acoso y Novedades de la «ley trans» para el ámbito laboral. Ello nos muestra un amplio abanico de legislación a considerar y, en consecuencia, un alto riesgo de incumplimiento legislativo en caso de una gestión deficiente del acoso.

Los riesgos asociados a este incumplimiento pueden llegar a la responsabilidad subsidiaria en un delito penal y las consecuentes pérdidas económicas por las indemnizaciones que pudieran corresponder. Otro tipo de pérdidas económicas derivan de las posibles sanciones por la comisión de un delito muy grave, (según el artículo 40 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social). Además de la imposibilidad de acceder a contrataciones públicas y bonificaciones por contrataciones y programas de empleo.

Finalmente, las pérdidas económicas derivadas de los costes ocasionados por procesos judiciales y por la pérdida de clientela originada por el deterioro de la imagen pública.

La importancia de favorecer el proceso de denuncias

La gestión del acoso abarca su prevención, la recepción de las denuncias y la posterior gestión de estas durante todo el proceso: activación, actuación interna, finalización y cierre. Todas estas etapas tienen relevancia y, en consecuencia, se deben vigilar.

Favorecer el proceso de denuncias incide en una gestión eficaz de las situaciones de acoso. Un método que ofrezca garantías de anonimato en el proceso y de gestión imparcial y profesional, ofrecerá más seguridad al personal, facilitando su utilización. Esta situación, en sí misma, incide en unas condiciones de trabajo más seguras, al evitar la impunidad derivada de la falta de denuncia.

Por otro lado, acortar los procesos de acoso favorecerá su resolución, que se vuelve más compleja según se alarga en el tiempo. También evitará que continúen agravándose las consecuencias sobre la salud de las personas acosadas y el clima laboral.

Ventajas de derivar la recepción de denuncias por acoso

Derivar la recepción de las denuncias por acoso en una entidad especializada es un método fácil y accesible para ofrecer al proceso las garantías mencionadas de anonimato, imparcialidad y profesionalidad.

Ofrece tranquilidad a la empresa, que, en caso de activación del protocolo podrá acceder de modo fácil y rápido a un asesoramiento y gestión eficaz del proceso, minimizando los riesgos y los efectos adversos de una mala gestión.

También incrementa la seguridad de los espacios de trabajo para el personal, clientela y otro tipo de personas vinculadas al ámbito laboral.

Evitar complicaciones y apoyarse en un servicio de recogida de denuncias, ofrece eficiencia y fiabilidad a cambio de unos costes reducidos que, cada vez a más organizaciones, les compensan.

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Novedades de la “ley trans” para el ámbito laboral

Nuevas obligaciones y adaptaciones derivadas de la Ley para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI

La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI entró en vigor el día 2 de marzo de 2023. Esta ley, conocida como «ley trans», aporta novedades que afectan al ámbito laboral. Es decir, implica la puesta al día en las obligaciones en igualdad para las administraciones públicas y el tejido productivo y asociativo.

Novedades en los planes de igualdad

El artículo 15 contempla la obligación para las empresas de más de 50 personas trabajadoras y a partir del 2 de marzo de 2024, de contar con planes de igualdad que integren la diversidad sexual. Es decir, que contemplen también medidas y recursos para alcanzar la igualdad de las personas LGTBI.

Esta obligación también se deriva del artículo 62, que establece que las personas empleadoras o prestadoras de bienes y servicios deberán adoptar métodos o instrumentos suficientes para la prevención y detección de las situaciones de discriminación por razón de las causas previstas en esta ley, así como articular medidas adecuadas para su cese inmediato.

Novedades en los protocolos contra el acoso

El artículo 15 también contempla la obligación de integrar la diversidad sexual en los protocolos de actuación en casos de acoso. Otorga para ello el mismo plazo de un año y establece la misma obligación ya existente de acordarlo en el marco de la negociación colectiva. De todos modos, abre al posterior desarrollo reglamentario el contenido y alcance de estas nuevas medidas.

Por otra parte, el artículo 14.h también contempla la obligación para las Administraciones Públicas de impulsar la elaboración y puesta en marcha de medidas y protocolos contra el acoso que incorporen la diversidad sexual, tanto en las empresas como en las propias Administraciones públicas.

Finalmente, el artículo 62, ya mencionado, vuelve a reforzar esta cuestión, al suponer la violencia y el acoso situaciones concretas de discriminación.

Novedades en la formación

En la entrada anterior, Cambios en los protocolos contra el acoso, mencionábamos la obligación derivada de la Ley Orgánica 10/2022, de Garantía Integral de la Libertad Sexual, de formar al personal en prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

En relación a esta obligación, se puede desprender que la incorporación de la diversidad sexual en los protocolos de atención y prevención en casos de acoso llevará implícita una formación al personal en esta materia.

Formación en la Administración Pública

Por otra parte y en relación a las Administraciones públicas, el artículo 12 establece la obligación de formar inicial y continuadamente a su personal en materia de diversidad sexual. Ello con el fin de garantizar una atención y oferta de servicios adecuados desde los diferentes ámbitos de actuación públicos. También establece la incorporación de estas materias en las pruebas de acceso al empleo público.

Esta obligación se refuerza para diferentes ámbitos a lo largo del articulado de la ley.

Así por ejemplo, el artículo 14 hace referencia al ámbito laboral, incluyendo específicamente al personal de Inspección de Trabajo. Los artículos 16, 19 y 58 hacen mención al ámbito de la salud. Los artículos 20, 21 y 22 establecen dicha obligación en el ámbito de la educación. El artículo 26 al ámbito del deporte. El artículo 33 a los ámbitos de la atención a la familia, la infancia y la juventud. Y el artículo 38 al ámbito de la acción exterior y la protección internacional.

Finalmente, los artículo 70 al 75 hacen referencia a la protección de personas LGTBI en situaciones especiales, referenciando la atención a menores de edad en el artículo 70. La atención a personas con discapacidad y situaciones de dependencia en el artículo 71. La atención a personas mayores en el artículo 73. Y la atención a personas en situación de sinhoragismo en el artículo 75.

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Cambios en los protocolos contra el acoso

Actualiza tu protocolo contra el acoso a los últimos cambios legislativos.

En el avance hacia la igualdad real y la mejora de los instrumentos que nos sirven para avanzar hacia ese horizonte, los cambios legislativos suponen una herramienta fundamental. La adaptación de la legislación a los cambios sociales y a las nuevas realidades que se producen debe ser una constante. Es el modo en que se logrará que sean lo más eficaces posibles y sirvan a las nuevas necesidades derivadas del continuo cambio social.

La ley del “sí es sí”

La Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de Garantía Integral de la Libertad Sexual, conocida como la ley del “sí es sí”, es una de las últimas leyes aprobadas que ha tenido incidencia en múltiples contenidos legislativos.

En esta entrada nos centraremos en los cambios que ha provocado en los Protocolos para la Prevención y Protección Contra el Acoso. Estos instrumentos son obligatorios para todas las empresas, como vimos en la entrada Un acercamiento a los Protocolos contra el acoso.

Acoso en el ámbito digital

El primer cambio a destacar viene definido en su artículo 12, punto 1 y en la Disposición final décima. Estos contenidos modifican el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres.

A este respecto, se añade a los contenidos a contemplar en los protocolos contra el acoso, aquellos cometidos en el ámbito digital.

Sensibilización, formación e información sobre las violencias sexuales

Por otra parte, el artículo 12, punto 2, párrafo 3, introduce el siguiente cambio destacable en referencia a las obligaciones en materia de prevención del acoso por parte de las empresas.

Las empresas promoverán la sensibilización y ofrecerán formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio.

Además, el párrafo 4 establece que las empresas deberán incluir en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras, la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, debiendo formar e informar de ello a sus trabajadoras.

Distintivo Empresas por una Sociedad Libre de Violencia de Género

En último lugar, cabe mencionar el punto 3 del artículo 12, que establece que las empresas que adecúen su estructura y normas de funcionamiento a lo establecido en esta ley orgánica serán reconocidas con el distintivo de «Empresas por una sociedad libre de violencia de género».

Se señala al respecto que este distintivo podrá ser retirado cuando se den circunstancias que así lo justifiquen.

Finalmente, en el punto 4 del artículo 12, se indica que el procedimiento y las condiciones para su concesión, revisión periódica y retirada, así como las condiciones para su difusión, se determinarán por real decreto.

Nos queda, por tanto, ir adecuando los protocolos y obligaciones establecidas a los nuevos requerimientos legales y esperar a que el desarrollo del Distintivo Empresas por una Sociedad Libre de Violencia de Género esté regulado, para poder reconocer a nuestras empresas por un cumplimiento adecuado de la legislación que le atañe.

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Un acercamiento a los protocolos contra el acoso

Conoce qué son los protocolos contra el acoso y cuáles son los requisitos legales y contenidos que deben cumplir.

Para acercarnos a conocer los protocolos contra el acoso, comenzaremos explicando qué es un protocolo de actuación.

Un protocolo de actuación es un documento en el que se detallan las actividades, decisiones, procedimientos y actuaciones a realizar ante una situación determinada en el entorno en el que se esté interviniendo. Indica qué hacer, cuándo y quién tiene la competencia, como un modo de garantizar una actuación eficiente ante una determinada circunstancia.

Un protocolo debe ir firmado por las partes responsables en el ámbito de que se trate y contempla unos contenidos mínimos: quién lo elabora, sobre qué problema trata y dónde se produce, a quién, cómo y cuánto le afecta, los objetivos que persigue, en qué ámbito incide y a quiénes va dirigido, el procedimiento de actuación, con la identificación de herramientas, acciones y decisiones, los recursos y servicios disponibles, la coordinación precisa y el ámbito temporal.

Protocolos contra el acoso sexual y por razón de sexo

Este tipo específico de protocolos aborda las situaciones de prevención y actuación en caso de acoso sexual y por razón de sexo en un ámbito determinado de actuación: entornos laborales, sindicales, espacios culturales, de participación ciudadana, de ocio, etc.

Todo acoso es un acto de violencia, una agresión de mayor o menor intensidad, que no necesariamente será física. La agresión física es habitualmente la expresión última, extrema y más visible de un proceso de acoso, si bien también puede tener lugar sin un proceso de acoso previo.

Así pues, el acoso puede realizarse tanto en el ámbito físico como en el psicológico. Y puede ejercerse a través de múltiples vías. A este respecto, cada vez cobra más peso el ciberacoso o acoso digital, que es el ejercido a través del teléfono móvil, las redes sociales e internet.

El acoso sexual y el acoso por razón de sexo son dos de las situaciones más habituales de acoso. Sin embargo no son las únicas. También es muy habitual el acoso por orientación sexual, identidad sexual, etnia, raza, país de origen y religión. Aunque no son las únicas razones que lo motivan, pues quien acosa puede llegar a hacerlo por cualquier otro motivo (aspecto físico, dificultades en el habla, etc.).

Requisitos que deben cumplir

La Ley 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres establece en su artículo 48 la obligación para todas las empresas de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y por razón de sexo y de establecer procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones de quienes lo sufran.

También establece que estas medidas deberán negociarse con la representación de las personas trabajadoras.

Finalmente, el protocolo debe registrarse en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos del ámbito que le corresponda, junto con el Plan de Igualdad del que forma parte. Para aquellas empresas que no cuentan con un plan de igualdad, se puede solicitar su depósito.

Contenidos que deben contemplar

Los contenidos mínimos que deben contemplar los protocolos contra el acoso sexual y por razón de sexo son:

El compromiso de la entidad en la gestión del acoso sexual y por razón de sexo
La tutela preventiva, consistente en: una declaración de principios y de tolerancia cero ante el acoso sexual y por razón de sexo y el concepto y conductas constitutivas de acoso sexual y por razón de sexo
El procedimiento de actuación, que contempla: La constitución de la Comisión Instructora, el procedimiento de queja o denuncia, tanto por la vía informal como por la formal, la resolución y el seguimiento
La duración, obligatoriedad y entrada en vigor
El modelo de denuncia

En próximas entradas profundizaremos más en el análisis de estos contenidos.

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Algunas cuestiones a considerar desde la gestión de los recursos humanos ante la realidad de las personas empleadas trans.

Este mes de octubre existen dos fechas relevantes relacionadas con la diversidad sexual: el 11, Día Internacional Para Salir del Armario y el 22, Día por la Despatologización Trans.

Por este motivo en esta entrada ofrecemos unas breves consideraciones que sirvan de orientación para una correcta gestión de los Recursos Humanos ante la realidad de las personas trans.

Visibilidad trans en las empresas

Los avances que en diversidad sexual se vienen desarrollando en las últimas décadas conllevan más visibilidad y normalización de las personas trans, que cada vez en mayor medida ocupan los espacios que habitan defendiendo sus identidades y derechos. Cuando esto sucede en los entornos laborales se genera incertidumbre en las empresas, que no saben cómo deben responder en estas situaciones.

Son habituales preguntas como: ¿debo tratarle de él o de ella? ¿Qué vestuarios debe usar? ¿Qué uniforme le corresponde? ¿Debo cambiar toda la documentación de la empresa referente a esta persona? ¿Cómo gestiono el posible rechazo por parte de compañeros y compañeras de trabajo?

Trabajar con las personas trans es fácil si sabes cómo

La actitud de la empresa es fundamental para que estas situaciones se desarrollen con la mayor normalidad y el menor conflicto posible. Una organización con una postura clara contra las discriminaciones y agresiones ya estará evitando que se produzcan situaciones conflictivas por parte de otras personas trabajadoras. Una declaración de intenciones a este respecto por parte de la dirección hará que el personal tenga claro qué se tolera o no dentro del espacio de trabajo.

También es importante escuchar a la persona en cuestión. Ella mejor que nadie sabrá aclarar dudas sobre con qué se siente más cómoda (nombre, uniforme, vestuarios…). No será fácil para ella esta fase de cambio en relación a su entorno y se le debe de facilitar en la medida de lo posible.

Además existen cuestiones como el derecho de una persona a ser tratada en función de cómo ella se siente. Y otra serie de derechos reconocidos, como los permisos médicos o la no pérdida de la antigüedad en la empresa por el cambio de nombre legal.

Son recomendables medidas como talleres de sensibilización al personal, para evitar situaciones de transfobia y aclarar posibles dudas por parte de otras compañeras o compañeros, superiores, o clientela y personas de otras empresas con las que se mantenga relación, (empresas proveedoras, contratas, subcontratas…)

La existencia y conocimiento por parte de todo el personal de Protocolos para Prevenir Acoso y Agresiones también son muy recomendables.

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Conoce las principales medidas a adoptar para prevenir las agresiones y el acoso en los entornos laborales.

Cada cierto tiempo saltan a los medios de comunicación casos de agresión, acoso o discriminación en entornos laborales. Estos casos suelen conllevar características especiales que son las que los hace más relevantes que otros para resultar ser noticia. Pero la realidad es que la discriminación, las agresiones y el acoso en los espacios laborales son mucho más habituales de lo que cabe suponer.

En este sentido, el papel que adoptan las empresas en estos conflictos y su responsabilidad en ellos se vuelven cuestiones clave. Porque las empresas están obligadas a garantizar la seguridad física y psíquica de su personal, así como espacios laborales seguros y libres de agresiones.

Referencias legislativas en materia de acoso y agresiones

Esta obligación emana de diferente normativa a nivel nacional. Desde la propia Constitución Española, pasando por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la Ley General de la Seguridad Social o el Estatuto de los Trabajadores.

Cuando la situación de violencia sufrida tiene su origen en el hecho de ser mujer, además está afectada por la Ley para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres y por la Ley de Medidas de Protección Integral Contra la Violencia de Género.

Qué pueden hacer las empresas

El papel que adopten las empresas ante este tipo de conflictos se vuelve clave para evitarlos, minimizarlos y reducir los costes que conllevan. Costes derivados de la pérdida de talento que originan, el incremento de las bajas laborales, la pérdida de productividad y los gastos invertidos en defensa y asunción de responsabilidades judiciales.

El mejor método siempre reside en la prevención. Una adecuada política empresarial se vuelve fundamental para crear un ambiente de trabajo saludable. Por eso es importante dejar claros los principios de relación en la organización y el compromiso de la dirección hacia ellos. También condenar de forma expresa los tipos de comportamientos abusivos y agresivos.

Además es muy útil disponer de herramientas preventivas, como protocolos para prevenir situaciones de acoso y agresión. Estos documentos deben ir unidos a una correcta difusión de los mismos a todo el personal. De este modo, éste será conocedor de sus obligaciones, derechos y cómo y a quién dirigirse en caso de conflicto.

Finalmente, es fundamental la formación al personal. Especialmente a la dirección, mandos intermedios, responsables, representantes sindicales e integrantes de las comisiones encargadas de intervenir en los conflictos. Es importante que estos perfiles conozcan cómo funcionan los procesos de acoso, cuáles son los perfiles de quienes agreden, de quienes sufren las agresiones y los mecanismos que se utilizan. Además deben saber cómo se debe proceder para prevenir, atajar y resolver cuanto antes y del mejor modo posible estas situaciones.

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Garantiza un entorno laboral libre de agresiones y acoso de cualquier tipo

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Conoce los riesgos específicos a los que se enfrentan las personas LGTBI en sus entornos laborales y algunas soluciones para evitar su discriminación.

Este 28 de junio se celebra el Día del Orgullo LGTBI (Lesbianas, Gais, Trans, Bisexuales e Intersexuales), una fecha de visibilización y reivindicación de los derechos de quienes integran este colectivo. Momento clave para realizar un análisis de los riesgos específicos que estas personas sufren en los entornos laborales.

El espacio laboral como entorno hostil

Aún son habituales situaciones de acoso, violencia, burlas, bromas, chistes ofensivos y menosprecios hacia las personas debido a su orientación o identidad sexual. A nivel menos agresivo, son frecuentes los cuestionamientos sobre sus modos y opciones de vida, o consejos bienintencionados que muestran una no aceptación y un rechazo a sus elecciones y formas de ser y vivir.

Estas actitudes no sólo empeoran el ambiente laboral, sino que conllevan consecuencias para la salud mental y física de las personas rechazadas y acaban repercutiendo sobre su rendimiento y estabilidad laboral.

Es habitual que para evitar y prevenir estas situaciones, las personas LGTBI escondan su realidad personal. Al eludir hablar abiertamente de su vida, como hace el resto del personal, es habitual que acaben aislándose para evitar situaciones comprometidas. También es frecuente que se auto excluyan del acceso a derechos laborales como permisos por matrimonio, por enfermedad de la pareja, adopciones o cuidados de descendientes.

Sus condiciones laborales, en consecuencia, no son iguales a las del resto del personal, sino habitualmente peores.

Soluciones para evitar discriminaciones por razón de orientación o identidad sexual

Para garantizar entornos laborales libres de todo tipo de acosos y violencias, respetuosos con todas las personas que integran las organizaciones e igualitarios en condiciones laborales, se pueden tomar ciertas medidas sencillas. Algunas de ellas son:

Incluir declaraciones de intenciones al respecto por parte de la dirección, incorporándolas en la filosofía empresarial.
Elaborar protocolos de prevención que incluyan la diversidad sexual.
Mantener un canal de atención abierto hacia personas que se sientan discriminadas por este motivo.
Y realizar una comunicación efectiva hacia dentro y fuera de la organización con respecto a la posición empresarial y las medidas adoptadas.

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El acoso en el ámbito laboral

El acoso es una realidad a la que como sociedad debemos enfrentamos. Infórmate de qué lo caracteriza, cómo es el perfil de quienes lo ejercen y qué modalidades de acoso podemos encontrar en los ámbitos laborales.

Empezaremos definiendo qué es el acoso y qué efectos tiene.

El acoso es aquella conducta encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir a la renuncia del mismo. Ocurre frecuentemente cuando una persona quiere usar poder o control sobre otra.

Por otra parte, tiene el efecto de humillar, intimidar, o someter a alguien a través de un ataque personal. Son comportamientos indeseados y ofensivos para quien los recibe y hacen sentir a una persona incómoda o avergonzada, además de causarle daño emocional.

Quiénes ejercen el acoso

El acoso en el ámbito laboral puede ejercerse de modo descendente, realizado por alguien que tiene un puesto jerárquico superior, hacia otra persona con inferior escala jerárquica. Pero también y aunque es menos habitual, puede ser ascendente, siguiendo el orden inverso. Por último, el acoso horizontal se lleva a cabo entre personas con la misma escala jerárquica o por otras personas sin relación jerárquica.

Así mismo, el acoso puede ejercerse de forma individual o grupal y hacia una persona o un grupo de personas.

Por otro lado, las situaciones de acoso laboral pueden provenir de personas que pertenecen a la misma empresa o de personas que pertenecen a otras organizaciones. Por ejemplo empresas proveedoras, clientela, otras empresas que prestan servicios subcontratados o personas con las que se comparte espacio de trabajo.

Modalidades de acoso laboral

Se puede distinguir entre las siguientes modalidades de acoso laboral:

El maltrato laboral. Es la violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes. Incluye expresiones verbales injuriosas o ultrajantes que lesionan la integridad moral, el derecho a la intimidad y el buen nombre de una persona.

La persecución laboral. Son las conductas reiterativas o arbitrarias que permiten inferir el propósito de inducir la renuncia de la persona empleada. Se realiza mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo, cambios permanentes de horario, etc.

La discriminación laboral. Es el trato diferenciado por razones de etnia, raza, sexo, género, orientación sexual, expresión de género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

El entorpecimiento laboral. Son las acciones tendentes a obstaculizar el cumplimiento de la labor, hacerla más gravosa o retardarla, causando perjuicio para la persona.

La inequidad laboral. Se basa en la asignación de funciones que menosprecian a la persona.

La desprotección laboral. Son las conductas que ponen en riesgo la integridad y la seguridad de la persona, mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad.

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