Diversidad sexual - Enlaza Consultoría de Género y Diversidad

Protocolos y medidas LGTBI en las empresas – Parte II

En la entrada anterior abordamos algunos de los cambios previstos en las obligaciones para las empresas en materia de igualdad hacia el colectivo LGTBI. Completamos dicho análisis a través de esta entrada.

En la entrada anterior abordamos algunos cambios previstos en los protocolos y medidas LGTBI en las empresas. A continuación completamos dicho análisis.

Empresas con procesos en curso

Actualmente hay empresas (y otro tipo de organizaciones, como ONGs o asociaciones), inmersas en procesos de ejecución de actuaciones en materia de igualdad. Para ellas resulta especialmente importante conocer los cambios previstos en esta materia. De este modo, podrán minimizar el coste de no ejecutarlas conforme a las nuevas obligaciones. Pues lo contrario implicaría tener que volver a invertir tiempo y recursos en rehacer aquello que en el nuevo escenario ya resulta insuficiente.

Las Medidas LGTBI

Considerar la información disponible sobre las medidas LGTBI a aplicar resulta especialmente importante para aquellas organizaciones con procesos de negociación de planes de igualdad en curso.

Aprobar en la negociación del plan de igualdad las medidas previstas en el Anexo I del Proyecto del Real Decreto evitará tener que volver a convocar la mesa de negociación para aprobarlas. Recordemos que el Proyecto se encuentra ya en el proceso de tramitar su aprobación por el Consejo de Ministros. Y que establece plazos de 3 y 6 meses para realizar esta cuestión. Por lo que en un plazo previsto inferior a un año habría que volver a convocar la mesa de negociación. Esto fácilmente supondrá una sobrecarga de esfuerzo que retrasará la ejecución del plan de igualdad y la gestión de otras cuestiones internas de la organización.

El Protocolo LGTBI

Ya habíamos comentado en la entrada anterior que el Protocolo de prevención y actuación en situaciones de acoso hacia personas LGTBI es una medida obligatoria. A este respecto, aprovechamos para aclarar que esta obligación afecta a cualquier empresa que cuente con personal empleado. Ello es así porque es una medida vinculada a los riesgos laborales a los que está expuesto el personal. Aunque su obligatoriedad derive de una ley específica en materia LGTBI. No se trata, por tanto, de una obligación que atañe únicamente a las empresas y organizaciones con más de 50 personas empleadas. Afecta a todas aquellas que tienen personal contratado.

También habíamos comentado que este Protocolo podrá entenderse comprendido en los protocolos existentes para la prevención del acoso, siempre que realmente estén incorporadas específicamente las personas LGTBI.

Por las mismas razones expuestas anteriormente, resultará beneficioso para las empresas y organizaciones incorporar la diversidad sexual en la elaboración de los protocolos que se estén realizando. Para ello se deberá nombrar tanto la orientación e identidad sexual, como la expresión de género y las características sexuales. También se debe hacer mención a las situaciones lgtbfóbicas que están amparadas por el protocolo, especificando ejemplos.

La formación en igualdad al personal

El Proyecto de Real Decreto establece la obligación de formar a todo el personal en diversidad sexual en el ámbito laboral. Además, indica los contenidos mínimos que esta formación debe contemplar, y que son:

– Conocimiento general y difusión del conjunto de medidas planificadas LGTBI aplicables, así como su alcance y contenido.

– Conocimiento de las definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de género contenidas en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

– Conocimiento y difusión del protocolo de acompañamiento a las personas trans en el empleo, en caso de disponer de él.

– Conocimiento y difusión del protocolo para la prevención, detección y actuación frente al acoso discriminatorio o violencia por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales.

Así pues, incluir estos contenidos en las acciones formativas que se estén organizando, evitará tener que iniciar otro proceso formativo con posterioridad.

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Proyecto de Real Decreto por el que se desarrolla el conjunto planificado de medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.

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Protocolos y Medidas LGTBI en las empresas – Parte II

Protocolos y medidas LGTBI en las empresas

El 17 de junio se ha cerrado el plazo de consulta a la Propuesta de Real Decreto por el que se desarrolla el conjunto planificado de medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas. Un texto que aclara las dudas a empresas y profesionales de la consultoría de igualdad sobre cómo se deberá proceder.

Contexto: Junio y el Orgullo LGTBI

Sabemos que no se trata del documento definitivo. Sin embargo, no caben esperar en él modificaciones significativas. Y el mes de junio es especialmente importante en la defensa de los derechos de las personas LGTBI. Por ello nos adelantamos al documento definitivo. Esperamos así avanzar una respuesta que reduzca la preocupación existente en las empresas sobre cómo abordar los protocolos y medidas LGTBI. Cuestiones que son de obligado cumplimiento desde este 2 de marzo, pero sin orientaciones hasta ahora sobre cómo debía llevarse a cabo.

Situación actual de los protocolos y medidas LGTBI en las empresas

El 2 de marzo de 2023 entró en vigor la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas lesbianas, gais, trans, bisexuales e intersexuales. Esta ley, conocida como “ley trans”, había sido publicada en el BOE el día anterior. En ella se estableció el plazo de 1 año para que las administraciones públicas y el tejido productivo aplicaran las obligaciones que de ella se derivaban.

Es decir, desde el 2 de marzo de 2024 existe la obligación legal de contar con un protocolo LGTBI. (Artículo 62).

También, las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deben contar con planes de igualdad que integren la diversidad sexual. (Artículo 15.1).

A su vez, este artículo establece que las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras.

Finalmente, hace mención a que el contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente.

La ausencia de un texto reglamentario hasta el momento ha abierto, como es de entender, múltiples y diversas dudas sobre el cumplimiento de estas obligaciones. Vamos a abordar las más significativas.

Negociación colectiva de medidas LGTBI

Este es sin duda el tema que más preocupación generaba, debido a las dificultades derivadas del modelo actual para los planes de igualdad. La propuesta del Real Decreto incorpora cambios sustanciales para la negociación colectiva de las medidas LGTBI. Simplifica los procedimientos para la mayoría de las empresas, sujetas a convenios de aplicación.

De este modo, establece que:

a) En los convenios colectivos de ámbito empresarial, las medidas planificadas se negociarán en el marco aquellos.

b) En los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, las medidas planificadas serán negociadas en el marco de dichos convenios. Estos podrán establecer los términos y condiciones en los que tales medidas se adaptarán en el seno de las empresas.

c) En ausencia de convenio colectivo de aplicación, las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras negociarán las medidas planificadas mediante acuerdos de empresa.

d) En las empresas que no cuenten con un convenio colectivo de aplicación, y carezcan de la representación legal de las personas trabajadoras, la negociación de las medidas planificadas se hará a través de la creación de una comisión negociadora.

– Esta comisión estará constituida por la representación de la empresa y de las personas trabajadoras. Integrada ésta por los sindicatos más representativos y los sindicatos representativos en el sector al que pertenezca la empresa. (Se deberá guardar la proporción a su representatividad en el sector). El máximo de miembros para cada parte será de 6. Y se establece que la comisión estará legalmente constituida con la representación que responda en un máximo de 10 días, ampliables a otros 10.

– Si existen centros de trabajo con representación legal de personas trabajadoras y centros de trabajo sin ella, la parte social de la comisión negociadora estará integrada, por un lado, por la representación legal de las personas trabajadoras de los centros que cuenten con ella. Y por otro lado, por la comisión sindical constituida conforme al párrafo anterior en representación de las personas trabajadoras de los centros que no cuenten con ella. En este caso la comisión negociadora se compondrá de un máximo de trece miembros por cada una de las partes.

Plazos en la negociación colectiva de medidas LGTBI

Por otra parte, se indican los plazos en los que se debe iniciar la negociación, a través de la constitución de la mesa negociadora. Establece 3 meses desde la entrada en vigor del RD para las empresas con convenios colectivos de ámbito empresarial y para aquellas que sin tener convenio colectivo de aplicación, cuenten con representación legal de las personas trabajadoras. Ese plazo se amplía hasta los 6 meses para las empresas sin convenio colectivo de aplicación y sin representación legal del personal.

Igualmente, hace referencia a que, pasados 3 meses sin haber alcanzado un acuerdo, o en caso de que el convenio colectivo de aplicación no incluya medidas, se deberán aplicar las que se prevén en el propio Real Decreto.

Contenido de las medidas LGTBI

Las dudas existentes sobre si sería necesario realizar un plan paralelo, con determinación de su propio diagnóstico, (lo cual generaba muchas dudas al no recogerse las variables necesarias), o si podría contenerse este aspecto en los planes actuales, también queda resuelta.

Se trata, pues, de acuerdos de medidas, no de planes paralelos. Y respecto a su contenido, se abordan cuestiones como la transversalidad de las medidas LGTBI o la estructura mínima del acuerdo a negociar, que deberá: determinar las partes negociadoras, el ámbito personal, territorial y temporal y el procedimiento para solventar las posibles discrepancias en la aplicación de las medidas. También deberá incluir la vigencia, el seguimiento y evaluación y la revisión de las medidas acordadas.

Finalmente, hace mención a las medidas mínimas que se deben contemplar y que detalla en su Anexo I.

Protocolo LGTBI

La principal duda que generaba el protocolo es si debería ser un documento aparte o podría estar comprendido en los actuales.

El documento establece que el protocolo LGTBI es uno de los contenidos mínimos a abordar. Pero aclara que podrá entenderse comprendido en los actuales protocolos para la prevención del acoso, siempre que realmente estén incorporadas específicamente las personas LGTBI.

Aclara respecto a esta cuestión que las personas LGTBI deberán estar correctamente nombradas. Se deberá hacer referencia no sólo a la orientación e identidad sexual, sino también a la expresión de género o características sexuales.

Además, tal como era previsible, se vincula la existencia del protocolo a la formación a todo el personal en esta materia. Con la novedad de que se incorporan los contenidos mínimos que debe contemplar dicha formación.

Finalmente, en su Anexo II incluye un modelo de protocolo LGTBI.

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Proyecto de Real Decreto por el que se desarrolla el conjunto planificado de medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.

Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

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Claves para incorporar la diversidad sexual en tu organización

Con motivo del 17 de mayo, Día Internacional contra la Homofobia, la Transfobia y la Bifobia, aportamos algunas claves para incorporar la diversidad sexual en tu organización.

Con motivo del 17 de mayo, Día Internacional contra la Homofobia, la Transfobia y la Bifobia, aportamos algunas claves para incorporar la diversidad sexual en tu organización.

Claves para la motivación

En la primera entrada de nuestro blog Algunas ventajas de la igualdad de oportunidades, ya avanzábamos algunos de los motivos para apostar por una gestión inclusiva. Destacábamos cuestiones relacionadas con la mayor rentabilidad económica, derivada de una política justa y eficaz de recursos humanos y una mejora de la imagen interna y externa de la organización.

A ello habría que añadir las nuevas obligaciones derivadas de los cambios legislativos ocurridos en los últimos años. Por una parte, la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Y por otra, La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI. En la entrada Novedades de «la ley trans» para el ámbito laboral realizamos un análisis sobre los cambios que incorpora.

También cabe mencionar, pese a resultar obvio, motivos vinculados con la justicia social.

Claves para un autodiagnóstico de partida

Diferentes estudios, como el llevado a cabo por Ipsos Global Advisor en 30 países, cifran el porcentaje de personas LGTBI en torno al 9-10% del total de la población. Este porcentaje varía en función de los países, situándose en España en el 14%.

Por otra parte, la primera acción que llevan a cabo las personas LGTBI para protegerse del rechazo social es no visibilizarse. “Salir del armario” supone en sí mismo un acto de empoderamiento personal. Y se ejerce en mayor o menor medida en función de cómo se percibe el nivel de riesgo que conlleva dicha visibilidad. Por ese motivo, el porcentaje de personas LGTBI visibles varía en función de múltiples variables, como el país, la edad o el entorno de relación, (familiar, amistades, laboral, etc.).

El estudio La diversidad LGBT en el contexto laboral en España, señala que en España el porcentaje de personas LGTBI visibles en sus espacios laborales es del 38%. Esta cifra es significativamente inferior al 54% que son visibles en todos los ámbitos personales de su vida. A su vez, esta proporción varía en función de variables como: el tamaño de la empresa, el sector de actividad o el nivel jerárquico que se ocupa a nivel profesional. Además, casi la mitad de las personas jóvenes visibles del colectivo se invisibilizan al incorporarse al mercado laboral.

De este modo, se puede observar que el grado de apertura de las personas LGTBI en el entorno laboral supone un indicador de cómo el colectivo percibe el nivel de riesgo a sufrir discriminaciones en él.

Tu autodiagnóstico

¿Se encuentra tu empresa por encima o por debajo de esta media? Si aproximadamente el 10% de la plantilla pertenece al colectivo LGTBI, enhorabuena. Tu empresa se percibe como un entorno seguro. Si el porcentaje se encuentra entre el 4% y el 9%, estás por encima de la media. En cualquier caso, te señalamos algunas acciones para mejorar la imagen que proyecta tu negocio en referencia a la inclusión del colectivo LGTBI.

Claves para detectar acciones de mejora

El estudio La diversidad LGBT en el contexto laboral en España también señala cuáles son las principales discriminaciones vividas por las personas LGTBI en el trabajo. Destacan con una alta frecuencia (muy o bastante a menudo): la exposición a chistes o comentarios homófobos (31%); rumores sobre su identidad/orientación o la de otra persona (25%); recibir insultos por ser LGTBI (10%); no ser elegida para determinados trabajos por ser LGTBI (8%); verse perjudicada profesionalmente por ser LGTBI (6%); o ser agredida físicamente por ser LGTBI, (3%).

La mayor o menor exposición a estas u otras formas de discriminación inciden en el nivel del sentimiento de aceptación de las personas LGTBI en el entorno laboral. Se puede utilizar este indicador para valorar cómo es percibida la empresa en referencia a su nivel de seguridad para el colectivo.

A su vez, este análisis orienta sobre dónde incidir a la hora de incorporar cambios.

Finalmente, también se han observado las variables que ayudan a una mayor visibilidad y apertura de las personas LGTBI en el trabajo. Son: la presencia visible y normalizada de otras personas del colectivo y de managers y otro personal percibido como ‘aliados/as’.

Claves para empezar a actuar

Puedes comenzar el cambio de mejora en tu organización orientándote a través de la información relacionada y disponible que puedas encontrar de modo gratuito en recursos on line. Como la Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Trans, Bisexuales, Intersexuales y demás, o la Fundación Diversidad.

También existen agrupaciones empresariales de trabajo por el colectivo a las que puedes adherirte y en las que puedes inspirarte. Como la Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGTBI.

Finalmente, recuerda que el camino siempre es más fácil si vas con compañía. Si prefieres contar con apoyo en el proceso, Enlaza Consultoría de Género y Diversidad estamos para ayudarte. No dudes en consultarnos.

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El Orgullo LGTBIQA+. Manifestación o desfile

¿Por qué Orgullo? ¿Se trata de una manifestación, una marcha o un desfile?

El 28 de Junio es el Día Internacional del Orgullo LGTBIQA+. Pero, ¿por qué Orgullo? ¿Y por qué ese ambiente de celebración y fiesta? ¿Se trata de una manifestación, una marcha o un desfile?

Orgullo como reafirmación

Con el término orgullo se traslada la idea de que la diversidad sexual no es una cuestión de la cual avergonzarse. En consecuencia, conlleva el derecho a no esconderse. Es decir, el derecho a mostrarse, a exponerse, en igualdad de condiciones que el resto.

Esa es la razón que hay detrás de que el Día del Orgullo se perciba como una exhibición. Porque realmente lo es. Una exhibición, un no esconderse, una reafirmación sobre lo que se es, sin tapujos. Porque otros días, en otros espacios, en otros lugares, esa reafirmación está negada. Aún hoy.

Manifestación o desfile

De todos modos, aunque exista un ambiente festivo porque se celebra la diversidad sexual, no debe confundirse esa alegría con una mera exhibición, con un mero desfile. Es alegría porque se celebra que ese día y en ese espacio público se puede ser como se quiera, amar a quien se quiera y relacionarse con quien y como se quiera. Pero es preciso tener en cuenta que no todas estas cuestiones se pueden realizar fuera de este espacio. (Y en muchos casos ni el él. Pensemos en todos esos países en los que convocar y acudir a una convocatoria del orgullo supone detenciones, agresiones y consecuencias judiciales). Y que aún quedan muchos avances pendientes, tanto aquí como fuera de nuestras fronteras.

Por eso se trata de una manifestación, de una marcha, en la que se lee un manifiesto por los derechos de las personas LGTBIQA+, denunciando las situaciones de desigualdad y discriminación que aún perduran en éste y otros lugares del mundo.

El orgullo es inclusivo

Otra duda que a veces asalta a quienes no pertenecen a la comunidad LGTBIQA+ es si tienen cabida en la manifestación. Y la respuesta es que sí. Quien quiera mostrar su apoyo por la igualdad de la diversidad sexual podrá unirse a la celebración y a la reivindicación.

De hecho, esto ha sido así desde siempre. Las personas LGTBIQA+ buscan la igualdad en el reconocimiento y expresión de sus derechos dentro de la sociedad, no de forma aislada o separada de ella.

Gestos que contribuyen al cambio

Aún perduran muchos factores que contribuyen a la discriminación de las personas LGTBIQA+ en las familias, centros educativos, entornos laborales, espacios de ocio, deportivos, etc. Por eso se vuelve importante que se contribuya y apoye el cambio necesario desde los espacios en los que participamos. Si podemos, adoptando medidas que reduzcan esas discriminaciones directas e indirectas. Pero también visibilizando, reivindicando y, por supuesto, celebrando.

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Evolución de la terminología y primer cambio a incorporar en nuestros entornos sociales.

El 17 de mayo es el Día Internacional contra la LGTBIfobia. Se eligió esta fecha porque ese día, en 1990, la Organización Mundial de la Salud determinó que la homosexualidad no es una enfermedad mental. Sin embargo hasta 2018 no hizo lo mismo con la transexualidad.

Evolución de la terminología referente a la diversidad sexual

El Día Internacional contra la Homofobia se celebró por primera vez en 2005. Desde entonces se han ido añadiendo a esta denominación otros términos que hacen referencia a discriminaciones específicas que afectan a la diversidad sexual. Como la transfobia y la bifobia. Porque incluir todas las discriminaciones bajo el paraguas del término homofobia oculta el resto de realidades y sus características específicas. Así hemos ido llegando al término LGTBIfobia, al que, de todos modos, se le han seguido añadiendo letras y simbologías que identifican o quieren incluir las múltiples realidades que afectan a las personas en referencia a su dimensión sexual.

De este modo, la L hace referencia a lesbiana, la G a gay, la T a trans, la B a bisexual y la I a intersexual. Además, a estas siglas se le suelen también añadir la Q d queer, la A de asexual y el signo + en referencia a otras posibles identidades, orientaciones y expresiones de género no contempladas en dicha terminología. Finalmente, la letra H hace referencia a heterosexual. Existe un gran debate en relación a su mención o no, con posturas tanto a favor como en contra.

Una cultura que discrimina

Vivimos en una sociedad que, pese a ser cada vez más igualitaria y respetuosa con las personas LGTBIQA+, aún desconoce la complejidad que esta realidad conlleva. Nuestra cultura discrimina, excluye, castiga, etiqueta e impone modelos normativos que limitan la expresión y vivencias individuales. Las consecuencias de todo ello para estas personas a lo largo de la vida son variadas en cada caso, pero nunca inocuas.

Actuando en nuestros entornos sociales

A través de este artículo y este blog se pretende ir poniendo encima de la mesa la variedad existente en cuanto a la dimensión sexual. Y contribuir a romper el mito de una norma única, normalizando también el resto de realidades y desposeyéndolas de las cargas negativas que conlleva ser lo otro, lo diferente. También se pretende visibilizar las consecuencias que la imposición de unas normas cisheteropatriarcales tienen en la vida de las personas que no las cumplen; en su día a día, en sus diferentes espacios de convivencia. Se pretende que a través del conocimiento lleguemos a la comprensión y al respeto, base del cambio que precisamos dar para ser una sociedad justa con todos sus integrantes.

Ser conscientes de cuáles son las características que imperan en nuestros modelos sociales es el primer paso para que empecemos a incorporar los cambios precisos en cada uno de los entornos sociales en los que nos movemos: las familias, los centros educativos, el trabajo, los espacios de ocio, las instituciones…

Sin olvidarnos que como seres sociales, hemos crecido e interiorizado estos mismos modelos, en mayor o menor medida. Y que el avance hacia el cambio social pasa, necesariamente, por el cambio individual.

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Novedades de la “ley trans” para el ámbito laboral

Nuevas obligaciones y adaptaciones derivadas de la Ley para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI

La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI entró en vigor el día 2 de marzo de 2023. Esta ley, conocida como «ley trans», aporta novedades que afectan al ámbito laboral. Es decir, implica la puesta al día en las obligaciones en igualdad para las administraciones públicas y el tejido productivo y asociativo.

Novedades en los planes de igualdad

El artículo 15 contempla la obligación para las empresas de más de 50 personas trabajadoras y a partir del 2 de marzo de 2024, de contar con planes de igualdad que integren la diversidad sexual. Es decir, que contemplen también medidas y recursos para alcanzar la igualdad de las personas LGTBI.

Esta obligación también se deriva del artículo 62, que establece que las personas empleadoras o prestadoras de bienes y servicios deberán adoptar métodos o instrumentos suficientes para la prevención y detección de las situaciones de discriminación por razón de las causas previstas en esta ley, así como articular medidas adecuadas para su cese inmediato.

Novedades en los protocolos contra el acoso

El artículo 15 también contempla la obligación de integrar la diversidad sexual en los protocolos de actuación en casos de acoso. Otorga para ello el mismo plazo de un año y establece la misma obligación ya existente de acordarlo en el marco de la negociación colectiva. De todos modos, abre al posterior desarrollo reglamentario el contenido y alcance de estas nuevas medidas.

Por otra parte, el artículo 14.h también contempla la obligación para las Administraciones Públicas de impulsar la elaboración y puesta en marcha de medidas y protocolos contra el acoso que incorporen la diversidad sexual, tanto en las empresas como en las propias Administraciones públicas.

Finalmente, el artículo 62, ya mencionado, vuelve a reforzar esta cuestión, al suponer la violencia y el acoso situaciones concretas de discriminación.

Novedades en la formación

En la entrada anterior, Cambios en los protocolos contra el acoso, mencionábamos la obligación derivada de la Ley Orgánica 10/2022, de Garantía Integral de la Libertad Sexual, de formar al personal en prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

En relación a esta obligación, se puede desprender que la incorporación de la diversidad sexual en los protocolos de atención y prevención en casos de acoso llevará implícita una formación al personal en esta materia.

Formación en la Administración Pública

Por otra parte y en relación a las Administraciones públicas, el artículo 12 establece la obligación de formar inicial y continuadamente a su personal en materia de diversidad sexual. Ello con el fin de garantizar una atención y oferta de servicios adecuados desde los diferentes ámbitos de actuación públicos. También establece la incorporación de estas materias en las pruebas de acceso al empleo público.

Esta obligación se refuerza para diferentes ámbitos a lo largo del articulado de la ley.

Así por ejemplo, el artículo 14 hace referencia al ámbito laboral, incluyendo específicamente al personal de Inspección de Trabajo. Los artículos 16, 19 y 58 hacen mención al ámbito de la salud. Los artículos 20, 21 y 22 establecen dicha obligación en el ámbito de la educación. El artículo 26 al ámbito del deporte. El artículo 33 a los ámbitos de la atención a la familia, la infancia y la juventud. Y el artículo 38 al ámbito de la acción exterior y la protección internacional.

Finalmente, los artículo 70 al 75 hacen referencia a la protección de personas LGTBI en situaciones especiales, referenciando la atención a menores de edad en el artículo 70. La atención a personas con discapacidad y situaciones de dependencia en el artículo 71. La atención a personas mayores en el artículo 73. Y la atención a personas en situación de sinhoragismo en el artículo 75.

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Las dimensiones de la diversidad sexual – Parte II

El concepto diversidad sexual es mucho más amplio y complejo de lo que en principio podría pensarse. Comprende qué realidades contempla conociendo sus dimensiones y a qué hacen referencia.

En la entrada correspondiente al mes de junio analizamos dos de las dimensiones que conforman el concepto de diversidad sexual, la dimensión del sexo biológico y la dimensión de la identidad sexual o de género. En esta entrada revisaremos las dimensiones de la expresión de género y de la orientación sexual, completando el análisis de las diferentes realidades que podemos encontrar dentro del colectivo LGTBIQ+.

La dimensión de la expresión de género

Para entender a qué hace referencia la dimensión de la expresión de género debemos conocer el concepto rol social de género, que hace referencia a la conformidad respecto a las normas culturales sobre la conducta masculina o femenina. Es decir, cómo expresamos nuestro género socialmente, basándonos en los roles tradicionales de género. Ello incluye el modo de vestirse, comportarse, etc.

Así pues, la expresión de género se considera femenina, masculina o andrógina, si bien actualmente podemos encontrar otras clasificaciones que también hacen referencia a esta cuestión.

La expresión de género está relacionada con el concepto de pluma, que se puede definir como el amaneramiento en hombres y mujeres. En hombres, sería toda demostración o gesto que se relaciona tradicionalmente con el ámbito femenino; y en mujeres los gestos y actitudes socialmente relacionados con lo masculino. Es decir, aquellas personas en las que su expresión de género difiere de su rol social de género, son tildadas de tener pluma y rechazadas por ello. Es lo que se conoce como plumofobia y también se produce dentro del colectivo LGTBIQ+, lo que confirma que las fobias relacionadas con la diversidad sexual están relacionadas con la trasgresión de los roles de género.

Travestis y transformistas

Estos dos conceptos suelen generar confusión para aquellas personas poco conocedoras del ámbito de la diversidad sexual.

Las personas travestidas o travestis, son aquellas, de cualquier sexo biológico, a las que les gusta utilizar la vestimenta socialmente asignada al sexo opuesto. Puede ser por fetiche, diversión, etc. y no supone ningún conflicto con la identidad, ni una orientación del deseo concreta.

Por otro lado, el transformismo es una expresión artística en la cual una persona asume, para un espectáculo, un rol o identidad de género distinta a la que le corresponde socialmente.

La dimensión de la orientación sexual

Finalmente, la dimensión de la orientación sexual hace referencia a la atracción duradera hacia otra persona en el plano de lo emotivo, romántico, sexual o afectivo. Se refiere al tipo de persona hacia la que nos sentimos atraídas física, emocional, espiritual y románticamente. Se define mayoritariamente en la infancia-adolescencia, sin pasar necesariamente por una experiencia sexual.

En ocasiones la orientación sexual se fija como definitiva, pero otras veces va cambiando y modificándose a lo largo de la vida de la persona. Aun así, es importante tener en cuenta que la orientación sexual no es una opción y, por lo tanto, no puede ser escogida ni cambiada a voluntad.

En referencia a esta dimensión podemos distinguir fundamentalmente las siguientes orientaciones sexuales:

La heterosexualidad, que es la orientación del deseo u orientación sexual preferente hacia personas de distinto sexo al propio.

La homosexualidad, que supone la orientación del deseo u orientación sexual hacia personas del mismo sexo. A este respecto, comprende tanto a las lesbianas como a los gais.

La bisexualidad, que es la orientación del deseo u orientación sexual hacia personas del mismo sexo o del contrario.

La asexualidad, que defiende la falta de orientación del deseo o del deseo de mantener relaciones romántico-afectivas.

Y la pansexualidad, que supone el concepto más amplio, pues no condiciona la orientación del deseo en función del sexo biológico, ni del ser persona.

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Las dimensiones de la diversidad sexual

El concepto de diversidad sexual es mucho más amplio y complejo de lo que en principio podría pensarse. Conoce sus dimensiones y a qué hacen referencia.

Durante el mes de junio, con motivo del Día del Orgullo LGTBIQ+, que tiene lugar el día 28, se repiten las iniciativas reivindicativas de los derechos del colectivo. Un colectivo amplio y diverso también en su composición, que agrupamos bajo el paraguas del concepto diversidad sexual y que comprende diferentes dimensiones.

La dimensión del sexo biológico

Comenzamos analizando la dimensión del sexo biológico. A este respecto, se define al sexo, o sexo biológico, como las características específicamente biológicas y/o genéticas de los seres vivos sexuados. Está relacionado con los órganos, lo cromosómico y/o lo hormonal. De este modo, las diferencias sexuales dividen a los animales en machos y hembras. Y éstas pueden ser primarias (diferentes aparatos reproductores, sistema hormonal, etc.) y secundarias (rasgos morfológicos diferentes, desarrollados en el proceso de maduración).

La diversidad en la dimensión del sexo biológico nos muestra que también existen los seres intersexuales. Aquellos cuyas características sexuales no se corresponden ni con los machos ni con las hembras de su especie. La intersexualidad abarca multitud de realidades distintas. Pero todas ellas comparten una cuestión, su invisibilidad. Y con ella, su discriminación. Ésta puede pasar por su consideración como ser defectuoso, el sometimiento forzado a la intervención quirúrgica, el rechazo social, (si conlleva una identificación visual), la dificultad para mantener relaciones sexo-afectivas y un largo etcétera.

La dimensión de la identidad sexual o de género

Para hablar de esta dimensión se precisa conocer el término género. El género se define como aquellas construcciones psicosociales que se consideran femeninas y masculinas en un grupo o sociedad. Se trata de una característica específica del ser humano, al ser éste un animal cultural que se construye socialmente. Así pues, el género asocia a las diferencias biológicas y genéticas entre las personas, una serie de conductas y actividades que lo configuran. De este modo, el género no es genético, sino adquirido a través del contacto social.

A partir de este concepto podemos avanzar hacia el de identidad sexual o de género, (término este segundo más adecuado). La identidad de género hace referencia a la conciencia interna que cada persona tiene de ser quien es. Incluye las creencias que se aprenden de lo que es ser mujer y ser hombre y los valores atribuidos a cada género. También, la valoración que cada persona hace del suyo propio, así como su disgusto o conformidad con él.

Personas cis, trans y queer

La dimensión de la identidad de género nos muestra que ésta no está necesariamente ligada al sexo biológico. Y por tanto, a este respecto las personas podemos ser cis (cisgénero o cisexuales), trans (transgénero o transexuales), o queer. Todo ello en función de si nuestra identidad de género concuerda o no con la que la sociedad nos asigna en función de nuestro sexo biológico y cómo nos posicionamos a nivel individual respecto a ello.

De este modo, las personas cis son aquellas cuya identidad de género y sexo biológico son concordantes al comportamiento y asignación socialmente asignados. (Por ejemplo, mi sexo biológico es hembra o mujer, y mi identidad de género o mi sentimiento de lo que soy también es mujer).

Por otro lado, las personas trans son aquellas en las que su identidad de género no coincide con la que la sociedad le asigna en función de su sexo biológico. (Por ejemplo, una persona de sexo biológico hembra o mujer y cuya identidad de género es hombre).

Finalmente, las personas queer son aquellas personas cuyo género no está representado dentro del binario hombre-mujer. Por lo tanto no se identifican exclusivamente con una de estas dos identidades. Pueden identificarse con ambas o con ninguna.

Las dimensiones de la expresión de género y la orientación sexual

En una próxima entrada completaremos este análisis comentando las dimensiones de la expresión de género y la orientación sexual.

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Mayo es el Mes Europeo de la Diversidad 2022. Una iniciativa puesta en marcha por la Comisión Europea para llamar la atención sobre la importancia de incorporar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo y en la sociedad.

La importancia de integrar la diversidad en las organizaciones, instituciones y en nuestras propias vidas, es una realidad de la que cada vez somos más conscientes en la sociedad. E iniciativas como el Mes Europeo de la Diversidad o la Carta de la Diversidad son cada vez más frecuentes. Estas iniciativas pretenden sensibilizar sobre el tema a través de la información, la formación y la difusión de las buenas prácticas que se desarrollan desde diferentes entidades.

Somos personas diversas

Integrar la diversidad implica integrar de igualdad de oportunidades, en el concepto más amplio del término. Pues todas las personas somos diversas y ello se muestra en cuestiones no sólo relacionadas con el sexo o el género, sino también con la edad, la procedencia, las creencias políticas y religiosas, la orientación e identidad sexual, la diversidad étnico-racial, funcional, de origen, cultural, espacial, etc. En una sociedad cada vez más globalizada, comunicada e interrelacionada, la diversidad se amplía y se extiende, alcanzándonos a todos y todas.

R. Kreitner y A. Knicki, (Organisational Behaviour), definen la diversidad como la colección de muchas diferencias y similitudes individuales que existen entre personas. Por tanto, valorar la diferencia implica ser consciente de éstas, comprenderlas y apreciarlas, trabajando la tolerancia, el diálogo y la colaboración. Porque aceptar la diversidad, además de una cuestión de justicia social, supone un factor de desarrollo y enriquecimiento personal, empresarial y social.

No es fácil

Porque es frecuente la presencia de procesos negativos que dificultan una visión positiva de la diversidad. Los estereotipos, los prejuicios y las discriminaciones, suponen verdaderas barreras que dificultan la integración de la diversidad. Provocan que las diferencias nos produzcan miedo e incomodidad y que aceptar las diferencias pueda suponer cuestionar nuestras creencias.

Por ello cobra relevada importancia desarrollar claves personales que nos resulten útiles para manejar las dificultades que pueden llegar a asociarse a la diversidad. Y evolucionar a nivel personal, adquiriendo los conocimientos necesarios para derribar las barreras que limitan nuestra capacidad de aceptación.

En este sentido se vuelve altamente importante entender que la integración no significa la pérdida de identidad ni independencia. La integración supone el reconocimiento de los valores de cada grupo social y está basada en la interdependencia, el intercambio y la igualdad.

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La gestión de los Recursos Humanos ante la realidad trans

Algunas cuestiones a considerar desde la gestión de los recursos humanos ante la realidad de las personas empleadas trans.

Este mes de octubre existen dos fechas relevantes relacionadas con la diversidad sexual: el 11, Día Internacional Para Salir del Armario y el 22, Día por la Despatologización Trans.

Por este motivo en esta entrada ofrecemos unas breves consideraciones que sirvan de orientación para una correcta gestión de los Recursos Humanos ante la realidad de las personas trans.

Visibilidad trans en las empresas

Los avances que en diversidad sexual se vienen desarrollando en las últimas décadas conllevan más visibilidad y normalización de las personas trans, que cada vez en mayor medida ocupan los espacios que habitan defendiendo sus identidades y derechos. Cuando esto sucede en los entornos laborales se genera incertidumbre en las empresas, que no saben cómo deben responder en estas situaciones.

Son habituales preguntas como: ¿debo tratarle de él o de ella? ¿Qué vestuarios debe usar? ¿Qué uniforme le corresponde? ¿Debo cambiar toda la documentación de la empresa referente a esta persona? ¿Cómo gestiono el posible rechazo por parte de compañeros y compañeras de trabajo?

Trabajar con las personas trans es fácil si sabes cómo

La actitud de la empresa es fundamental para que estas situaciones se desarrollen con la mayor normalidad y el menor conflicto posible. Una organización con una postura clara contra las discriminaciones y agresiones ya estará evitando que se produzcan situaciones conflictivas por parte de otras personas trabajadoras. Una declaración de intenciones a este respecto por parte de la dirección hará que el personal tenga claro qué se tolera o no dentro del espacio de trabajo.

También es importante escuchar a la persona en cuestión. Ella mejor que nadie sabrá aclarar dudas sobre con qué se siente más cómoda (nombre, uniforme, vestuarios…). No será fácil para ella esta fase de cambio en relación a su entorno y se le debe de facilitar en la medida de lo posible.

Además existen cuestiones como el derecho de una persona a ser tratada en función de cómo ella se siente. Y otra serie de derechos reconocidos, como los permisos médicos o la no pérdida de la antigüedad en la empresa por el cambio de nombre legal.

Son recomendables medidas como talleres de sensibilización al personal, para evitar situaciones de transfobia y aclarar posibles dudas por parte de otras compañeras o compañeros, superiores, o clientela y personas de otras empresas con las que se mantenga relación, (empresas proveedoras, contratas, subcontratas…)

La existencia y conocimiento por parte de todo el personal de Protocolos para Prevenir Acoso y Agresiones también son muy recomendables.

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