Para realizar una panorámica sobre la situación de los Planes de Igualdad y Protocolos contra el Acoso en Asturias, nos entrevistamos con Francina Santiago, Agente Delegada de Igualdad de CCOO en Oviedo. A quien agradecemos la oportunidad que nos brinda y su disposición para atendernos y ayudarnos a ampliar nuestros conocimientos sobre este tema.
¿Nos puedes decir cuáles son las principales funciones de una Delegada de Igualdad de CCOO?
La figura de Agente Delegada de Igualdad nace de la concertación social entre el Principado de Asturias, FADE y los Sindicatos mayoritarios. Somos un equipo de cuatro agentes: 2 de FADE, 1 de UGT y 1 de CCOO Asturias, (que soy yo). Es una figura pionera y Asturias es la única comunidad que cuenta con ella.
Nos encargamos de asesorar, acompañar, sensibilizar y agilizar que las empresas cumplan con las obligaciones en temas de igualdad. Esta figura lleva trabajando desde el 2021 y empezó a visitar a empresas de más de 50 personas en plantilla con la obligación de tener Plan de Igualdad. Este año se amplió nuestra campaña a empresas de menos de 50 personas trabajadoras con la obligación de contar con el Protocolo de Prevención del acoso sexual y por razón de sexo, y estamos teniendo una muy buena acogida por parte de las empresas.
¿Atendéis también negociaciones?
No estamos presentes en negociaciones. Pero sí vemos las dificultades que pueden salir de la negociación e intentamos buscar soluciones, por las dos partes, empresa y parte social.
¿Qué destacarías en referencia a los perfiles de empresas con los que sueles trabajar?
Visitamos todo tipo de empresas. Este año más todavía, al visitar también a menos de 50. Hay del sector Industria, Hostelería, Comercio…Y de todos los tamaños. Lo que sí tengo que destacar es que nos encontramos con plantillas muy polarizadas. Ya sea por feminizada o masculinizada, son muy pocas las que tienen una representación equitativa.
¿Cuáles consideras que son las principales dificultades de las empresas a la hora de elaborar el plan de igualdad?
Desconocimiento, sobre todo. La sobrecarga de trabajo a una misma persona (la mayoría de las veces es mujer) que es la que se encarga de todo y le toca a ella llevar a cabo el trabajo del Plan. Hay empresas que están muy sensibilizadas ante este tema que nos toca a todas las personas de lleno. Y recalcamos mucho que es trabajo de todas erradicar las desigualdades.
¿Percibes diferencias significativas en función del perfil de las empresas?
Sí claro, en industria y construcción está muy masculinizada. A excepción del trabajo de oficina, que mayoritariamente lo ejercen mujeres. En el sector de cuidados está feminizado casi el 90 %.
A la hora de abordar las diferentes áreas de actuación del plan de igualdad, ¿percibes diferencias entre unas y otras? Por ejemplo, ¿resulta más complicado avanzar en política retributiva que en medidas de conciliación?
Los dos ejemplos que me has presentado suelen ser donde más problemas hay. Sobre todo si la parte social es trabajadora de la empresa y conoce bien la situación. Porque muchas veces se presentan datos a medida de la empresa. Y en temas de conciliación se suele incluir las medidas que ya están incluidas por Ley. Y si se quiere ir a más, suele ser un freno en la negociación.
¿Conoces el porcentaje aproximado de planes de igualdad acordados, frente a aquellos que deben resolverse a través del servicio de mediación?
Sí. Ayer mismo estuve realizando un estudio y los planes no acordados no llegan al 1%.
Una vez acordados los planes de igualdad, ¿Conocéis su nivel de aplicación? ¿Recibís denuncias sobre su incumplimiento?
Sí tenemos visitadas empresas de seguimiento de los Planes de Igualdad. Y estaban con Inspección. En ese caso nuestra figura se retira.
Sobre los seguimientos y evaluaciones de los planes de igualdad. ¿Conocéis si se están realizando, o cómo se están haciendo? ¿Qué dificultades o barreras consideras que existen respecto a estas fases?
Estamos trabajando en un estudio de las medidas de los Planes registrados en el 2023 en Asturias. Por ahora no hemos testado a ninguna empresa. Empezaremos a preguntarles tras las vacaciones. A finales de año saldrá el estudio realizado por las Agentes.
¿Son visibles ya los beneficios de los planes de igualdad? ¿O aún es muy pronto para poder evidenciar mejorías?
Es muy pronto aún para sacar conclusiones. Lo que sí te puede decir, es que aunque desde el 2021 es obligatorio tener un Plan de Igualdad, es un tema muy nuevo aún para algunas empresas. Queda mucho por hacer.
¿Alguna cuestión que hayamos olvidado mencionar y consideres relevante destacar?
Que las empresas elijan bien con quién contrata el servicio de Consultoría. Porque no se pueden cortar y pegar los planes para todas las empresas. Y que las medidas que se incluyan en el Plan sean acordes con el Diagnóstico. Más vale pocas y realizables, que muchas y guardarlas en el cajón.
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