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La violencia de género y su impacto en las organizaciones

Con motivo del 25 de noviembre, Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra las Mujeres, abordamos cómo la violencia de género afecta al ámbito laboral y por qué.

Dimensión de la violencia de género en las organizaciones

Pongamos el ejemplo de una empresa con 100 personas en plantilla. Supongamos que su representación por sexo es equivalente a la media del mercado laboral actual. Es decir, según el número de afiliaciones a la seguridad social a 31 de diciembre de 2022, 52,58% de hombres y 47,14% de mujeres. Redondeando, en nuestra empresa ejemplo hay 47 mujeres en plantilla.

La Encuesta Europea de Violencia de Género 2022, revela que en España el 28,7% de las mujeres de 16 a 74 años han sido víctimas de violencia de género en pareja alguna vez en su vida. El 28,3% víctimas de algún tipo de violencia (dentro o fuera de la pareja). Y el 28,4% ha sufrido acoso sexual en el trabajo en algún momento de su vida laboral.

El 14,72% de esos datos representa a mujeres de 65 a 74 años. Por lo que el 85,28% corresponde a mujeres en edad laboral. Resulta así que, de media, el 24% de las mujeres que una organización tiene en plantilla han sido víctimas de violencia de género o de otro tipo de violencia y ha sufrido acoso sexual en el trabajo en algún momento de su vida.

Volviendo a nuestro ejemplo, el 24% de las 47 mujeres que tenemos en plantilla, suponen 11. En una empresa de 50 personas, serían 5. Aplicado a la totalidad de mujeres de alta en el mercado laboral a 31 de diciembre de 2022, (9.503.495), nos da como resultado 2.280.838 mujeres en situación laboral que han sido víctima de violencia de género o de otro tipo y que han sufrido acoso sexual en el trabajo en algún momento de su vida.

Datos que nos ayudan a dimensionar en qué media la violencia de género afecta a la realidad del mercado productivo.

La violencia de género reduce el beneficio empresarial

El estudio ‘El impacto de la violencia de género en España: una valoración de sus costes en 2016’ realizado por la Universidad de Alcalá, estima el coste de la violencia de género en 1.281 millones de euros al año. Ello supone el 0,11% del PIB anual; 27,6€ por habitante y año. El mayor peso afecta a los costes legales, laborales y sanitarios.

Las consecuencias de la violencia de género en las mujeres, tanto físicas, como psicológicas y emocionales, inciden no sólo en ellas, sino también en su entorno, incluido el laboral.

Sufren de mayores niveles de estrés, ansiedad, miedo y falta de concentración. Además, como consecuencia del empeoramiento de su salud, necesitan acudir con mayor frecuencia a servicios médicos. Su especial situación también requiere de una mayor presencia en servicios legales y sociales. Además, cambian de vivienda con mayor frecuencia.

En el ámbito laboral estas situaciones afectan al incremento del absentismo y las bajas laborales, el descenso en la productividad, el empeoramiento del ambiente laboral y la relación en los equipos de trabajo y el incremento de las finalizaciones de contrato, ya sea por voluntad de la propia trabajadora o por iniciativa de quien contrata.

Otro tipo de consecuencias vienen derivadas de la conducta de los agresores, que acuden a los entornos laborales a asediar y agredir a sus víctimas, elevando el riesgo en los espacios laborales y sus inmediaciones, tanto para ellas como para el resto del personal.

Razones de gestión contra la violencia de género

Múltiples razones sostienen el apoyar la reducción de la violencia de género. Las razones morales derivan de que supone una vulneración de los derechos humanos. Las sociales porque perjudica el bienestar y el avance hacia sociedades con mayor calidad de vida. Las razones de gestión organizacional vienen condicionadas por su repercusión en la rentabilidad empresarial.

Integra en tu estrategia de gestión empresarial la reducción de la violencia de género, tanto a través del cumplimiento de los requisitos legales, como de la puesta en marcha de medidas voluntarias. En Enlaza, podemos ayudarte a ello.

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Ventajas de derivar el seguimiento y evaluación del plan de igualdad

¿Tu organización ya dispone de un plan de igualdad, pero su ejecución, seguimiento y evaluación te plantean dudas? Valora derivarlo.

En los últimos años se ha producido un fuerte impulso de las políticas de igualdad. Por un lado desde el marco normativo, con nuevas legislaciones de obligado cumplimiento. Por otro lado desde su aplicación práctica, estableciendo un marco de negociación colectiva y la obligación del registro de los planes de igualdad. Y finalmente a través del control de dichas obligaciones, reforzando los recursos y prioridades de los servicios vinculados de Inspección de Trabajo, y a través de las denuncias derivadas de los incumplimientos legislativos.

Como consecuencia, a día de hoy son muchas las empresas y organizaciones que disponen de un plan de igualdad. Pero, ¿resulta eso suficiente? ¿Saben las organizaciones qué deben hacer a partir de ahora?

Problemas habituales

Lamentablemente, no es infrecuente que tras la elaboración del plan de igualdad las organizaciones prioricen otras cuestiones del día a día y desatiendan su aplicación. La falta de tiempo habitual para el desarrollo de todas las responsabilidades y tareas deriva usualmente en que se posterguen cuestiones no consideradas “urgentes”.

Además, los planes de igualdad no siempre contemplan un sistema claro y definido para el seguimiento y evaluación de su ejecución.

Por otra parte, quienes integran las Comisiones de Seguimiento del plan de igualdad suelen tener perfiles profesionales vinculados a sus responsabilidades en la organización. En consecuencia, lo más probable es que desconozcan los conceptos, procedimientos y herramientas vinculados a la gestión de proyectos.

Finalmente, la falta de planificación, coordinación y comunicación con los departamentos implicados en la aplicación de las diferentes obligaciones derivadas del plan de igualdad, conlleva de modo recurrente la ausencia de registros adecuados donde poder acceder a la información necesaria para realizar el seguimiento y evaluación del plan de igualdad.

Consecuencias derivadas de la falta de seguimiento y evaluación

La primera consecuencia de todo ello es el riesgo de incumplimiento de los compromisos adquiridos a través de la elaboración del plan de igualdad.

Por tanto, existe el peligro de denuncias y sanciones por su incumplimiento. Así como el incremento del malestar en el personal, la pérdida de reputación y el deterioro de la imagen de la organización.

Lógicamente, la pérdida de la oportunidad de avanzar en la aplicación de la igualdad de oportunidades en la organización conlleva el retraso en poder beneficiarse de las ventajas inherentes a su aplicación.

Pero además, la ausencia de registros implica, en el mejor de los casos, una ejecución informal del plan de igualdad. Al no existir documentación que sirva para verificar su ejecución, ésta puede estimarse como no o mal realizada.

Por último, un seguimiento y evaluación adecuados del plan de igualdad finaliza con un Informe de Evaluación, que supone el punto de partida del siguiente plan de igualdad. La ausencia de esta información de partida implica volver a abordar desde cero el próximo Diagnóstico de Situación, con su consiguiente coste económico.

Ventajas de derivar el seguimiento y evaluación del plan de igualdad

En conclusión, derivar en una entidad externa y especializada el seguimiento y evaluación del plan de igualdad favorece la correcta ejecución del mismo y en consecuencia:

El aprovechamiento de los recursos humanos de la entidad, que pueden focalizarse en sus tareas y responsabilidades, favoreciendo su productividad, con los consiguientes beneficios económicos.

El incremento de la reputación de la organización por el cumplimiento de sus compromisos en materia de igualdad. La mejora de las relaciones con la representación legal de los y las trabajadoras también es un resultado de esta cuestión.
La mejora de la política de personal, con la consiguiente mejora de su nivel de satisfacción, lo cual redunda en un incremento de la productividad y una reducción del absentismo.
La reducción de los costes de elaboración del siguiente plan de igualdad, al disponer de una parte significativa de la información necesaria para la elaboración del próximo Diagnóstico de Situación.

Y ahora que sabes esto, ¿en qué punto se encuentra tu plan de igualdad? Si su ejecución, seguimiento y evaluación te plantean dudas, no lo postergues más y contáctanos.

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Las ventajas de derivar la recepción de denuncias por acoso

Conoce la importancia de favorecer el proceso de denuncias por acoso y las ventajas de derivar su recepción.

En la entrada Un acercamiento a los protocolos contra el acoso habíamos adelantado que profundizaríamos en el análisis de los diferentes apartados que componen los Protocolos para la Prevención y Actuación en Situaciones de Acoso.

Hoy retomamos este tema para detenernos en el procedimiento de actuación, en concreto en el procedimiento de queja o denuncia, tanto por la vía informal como por la formal.

Riesgos asociados a las situaciones de acoso

En la entrada La responsabilidad empresarial ante las agresiones y el acoso indicamos las legislaciones que afectan al cumplimiento de los casos de acoso. Desde entonces se han visto ampliadas por dos normativas más, como señalamos en las entradas Cambios en los protocolos contra el acoso y Novedades de la «ley trans» para el ámbito laboral. Ello nos muestra un amplio abanico de legislación a considerar y, en consecuencia, un alto riesgo de incumplimiento legislativo en caso de una gestión deficiente del acoso.

Los riesgos asociados a este incumplimiento pueden llegar a la responsabilidad subsidiaria en un delito penal y las consecuentes pérdidas económicas por las indemnizaciones que pudieran corresponder. Otro tipo de pérdidas económicas derivan de las posibles sanciones por la comisión de un delito muy grave, (según el artículo 40 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social). Además de la imposibilidad de acceder a contrataciones públicas y bonificaciones por contrataciones y programas de empleo.

Finalmente, las pérdidas económicas derivadas de los costes ocasionados por procesos judiciales y por la pérdida de clientela originada por el deterioro de la imagen pública.

La importancia de favorecer el proceso de denuncias

La gestión del acoso abarca su prevención, la recepción de las denuncias y la posterior gestión de estas durante todo el proceso: activación, actuación interna, finalización y cierre. Todas estas etapas tienen relevancia y, en consecuencia, se deben vigilar.

Favorecer el proceso de denuncias incide en una gestión eficaz de las situaciones de acoso. Un método que ofrezca garantías de anonimato en el proceso y de gestión imparcial y profesional, ofrecerá más seguridad al personal, facilitando su utilización. Esta situación, en sí misma, incide en unas condiciones de trabajo más seguras, al evitar la impunidad derivada de la falta de denuncia.

Por otro lado, acortar los procesos de acoso favorecerá su resolución, que se vuelve más compleja según se alarga en el tiempo. También evitará que continúen agravándose las consecuencias sobre la salud de las personas acosadas y el clima laboral.

Ventajas de derivar la recepción de denuncias por acoso

Derivar la recepción de las denuncias por acoso en una entidad especializada es un método fácil y accesible para ofrecer al proceso las garantías mencionadas de anonimato, imparcialidad y profesionalidad.

Ofrece tranquilidad a la empresa, que, en caso de activación del protocolo podrá acceder de modo fácil y rápido a un asesoramiento y gestión eficaz del proceso, minimizando los riesgos y los efectos adversos de una mala gestión.

También incrementa la seguridad de los espacios de trabajo para el personal, clientela y otro tipo de personas vinculadas al ámbito laboral.

Evitar complicaciones y apoyarse en un servicio de recogida de denuncias, ofrece eficiencia y fiabilidad a cambio de unos costes reducidos que, cada vez a más organizaciones, les compensan.

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Novedades de «la ley trans» para el ámbito laboral

Avances en conciliación de la nueva “ley de familias”

La llamada “ley de familias” ha incorporado cambios importantes en materia de conciliación que afectan a las modalidades, duraciones y coberturas de los permisos, a las causas que los motivan y a quiénes pueden acogerse a ellos.

El 30 de junio de 2023 ha entrado en vigor el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, en relación a su Libro II, que comprende la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de las personas progenitoras y cuidadoras.

A este respecto, introduce cambios en materia de conciliación y corresponsabilidad en el Estatuto de las Personas Trabajadoras (ET), el Estatuto Básico de la Persona Empleada Pública (EBEP) y en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS).

Pero los avances en conciliación en los cuales se materializa son la expresión de su mayor logro, el espíritu que la atraviesa. Que otorga a los cuidados una mayor dimensión de responsabilidad social, reconociendo necesidades a las que no se daba cobertura y ampliando y flexibilizando las posibilidades de afrontarlas. Reconociendo estructuras familiares que permanecían fuera del acceso a estos derechos. Incorporando la corresponsabilidad. Y suponiendo por todo ello un avance indiscutible hacia la igualdad de género.

Discriminación por razón de sexo

El primer cambio significativo se incorpora con la modificación del artículo 4.2.c del ET, que reconoce los derechos por los que no se puede discriminar directa o indirectamente en el empleo o una vez en éste.

En este sentido, añade como causa de discriminación por razón de sexo, el trato desfavorable dispensado a mujeres y hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.

Reconoce así el que estas situaciones puedan suponer discriminación indirecta por razón de sexo, al afectar en mayor medida a las mujeres, tal como se recoge en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y del Tribunal Constitucional.

Consecuentemente, considera nulas las extinciones de contrato y despidos basados en estas discriminaciones, que detalla en los artículos 53.4 y 55.5 del ET y que también señala en los artículos 108.2 y 122.2 de la LRJS.

Reconocimiento de otras situaciones y de la dedicación que requieren los cuidados

Se amplían los supuestos con derecho a condiciones laborales especiales para acceder a la conciliación de la vida personal y profesional.

Como la ampliación hasta los 12 años de los y las descendientes para poder solicitar beneficios en las condiciones laborales. (Artículo 34.8 del ET). Junto con el derecho en estos casos y para otras circunstancias de dependencia, a reducir la jornada diaria. (Artículo 37.6 del ET). Y la ampliación hasta los 8 años de los y las descendientes para poder acogerse al permiso parental, que también se flexibiliza en el fraccionamiento y tipo de jornada. (Artículos 48bis del ET y 49.g del EBEP).

En los casos de discapacidad en el nacimiento, adopción o situaciones de guarda con fines de adopción o acogimiento, se amplía en dos semanas la suspensión del contrato. (Artículo 48.6 del ET).

También la posibilidad de ausentarse del trabajo por razones justificadas de urgencia familiar y que requieren la presencia inmediata, manteniendo la retribución hasta un equivalente de cuatro días al año. (Artículo 37.9 del ET).

Además se amplía a cinco días los permisos por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario. (Artículos 37.3.b del ET y 48.a del EBEP).

Reconocimiento de otros modelos de familia

Pasan a reconocerse legalmente necesidades de cuidados atendidas por otros modelos de familias y relaciones. Y se establece que los derechos en materia de conciliación son individuales e intransferibles, favoreciendo la corresponsabilidad.

Por ejemplo, se reconocen las necesidades de cuidado de descendientes mayores de 12 años, cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismas. (Artículo 34.8 del ET).

Se iguala el permiso por matrimonio al registro de las parejas de hecho. (Artículos 37.3.a del ET y 48.l del EBEP).

Y se amplían los permisos por fallecimiento al cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. (Artículo 37.3.b.bis).

Mayor cobertura social para las necesidades de cuidados

Se reconocen los cuidados como una cuestión social, por lo que se da una mayor cobertura en materia de flexibilidad en las condiciones de trabajo, mantenimiento de las cotizaciones y remuneraciones derivadas de necesidades de cuidado.

Por ejemplo a través del reconocimiento del derecho a solicitar adaptaciones en la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación del trabajo a distancia. (Artículo 34.8 del ET).

O la ampliación de las condiciones de flexibilidad para el cuidado de lactantes hasta nueve meses. (Artículo 37.4 del ET). Y de los supuestos en que es posible acogerse a la reducción de trabajo diaria. (Artículo 37.6 del ET).

Además, el período de excedencia, (que podrá fraccionarse), por el cuidado de descendientes u otras modalidades de parentesco o afinidad que requieran de cuidados, computará a efectos de antigüedad y de asistencia a formación profesional. (Artículo 46.3 del ET).

Finalmente, para el cálculo de las indemnizaciones que, en su caso, pudieran corresponder, no se considerarán las reducciones de jornada y el ejercicio a tiempo parcial de los derechos laborales para dedicarse a los cuidados. (Disposición adicional decimonovena del ET).

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Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio … de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de … y conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecución y cumplimiento del Derecho de la Unión Europea.

Corrección de errores del Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio.

Algunas ventajas de la igualdad de oportunidades.

Cambios en los protocolos contra el acoso

Actualiza tu protocolo contra el acoso a los últimos cambios legislativos.

En el avance hacia la igualdad real y la mejora de los instrumentos que nos sirven para avanzar hacia ese horizonte, los cambios legislativos suponen una herramienta fundamental. La adaptación de la legislación a los cambios sociales y a las nuevas realidades que se producen debe ser una constante. Es el modo en que se logrará que sean lo más eficaces posibles y sirvan a las nuevas necesidades derivadas del continuo cambio social.

La ley del “sí es sí”

La Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de Garantía Integral de la Libertad Sexual, conocida como la ley del “sí es sí”, es una de las últimas leyes aprobadas que ha tenido incidencia en múltiples contenidos legislativos.

En esta entrada nos centraremos en los cambios que ha provocado en los Protocolos para la Prevención y Protección Contra el Acoso. Estos instrumentos son obligatorios para todas las empresas, como vimos en la entrada Un acercamiento a los Protocolos contra el acoso.

Acoso en el ámbito digital

El primer cambio a destacar viene definido en su artículo 12, punto 1 y en la Disposición final décima. Estos contenidos modifican el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres.

A este respecto, se añade a los contenidos a contemplar en los protocolos contra el acoso, aquellos cometidos en el ámbito digital.

Sensibilización, formación e información sobre las violencias sexuales

Por otra parte, el artículo 12, punto 2, párrafo 3, introduce el siguiente cambio destacable en referencia a las obligaciones en materia de prevención del acoso por parte de las empresas.

Las empresas promoverán la sensibilización y ofrecerán formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio.

Además, el párrafo 4 establece que las empresas deberán incluir en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras, la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, debiendo formar e informar de ello a sus trabajadoras.

Distintivo Empresas por una Sociedad Libre de Violencia de Género

En último lugar, cabe mencionar el punto 3 del artículo 12, que establece que las empresas que adecúen su estructura y normas de funcionamiento a lo establecido en esta ley orgánica serán reconocidas con el distintivo de «Empresas por una sociedad libre de violencia de género».

Se señala al respecto que este distintivo podrá ser retirado cuando se den circunstancias que así lo justifiquen.

Finalmente, en el punto 4 del artículo 12, se indica que el procedimiento y las condiciones para su concesión, revisión periódica y retirada, así como las condiciones para su difusión, se determinarán por real decreto.

Nos queda, por tanto, ir adecuando los protocolos y obligaciones establecidas a los nuevos requerimientos legales y esperar a que el desarrollo del Distintivo Empresas por una Sociedad Libre de Violencia de Género esté regulado, para poder reconocer a nuestras empresas por un cumplimiento adecuado de la legislación que le atañe.

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Un acercamiento a los protocolos contra el acoso

Conoce qué son los protocolos contra el acoso y cuáles son los requisitos legales y contenidos que deben cumplir.

Para acercarnos a conocer los protocolos contra el acoso, comenzaremos explicando qué es un protocolo de actuación.

Un protocolo de actuación es un documento en el que se detallan las actividades, decisiones, procedimientos y actuaciones a realizar ante una situación determinada en el entorno en el que se esté interviniendo. Indica qué hacer, cuándo y quién tiene la competencia, como un modo de garantizar una actuación eficiente ante una determinada circunstancia.

Un protocolo debe ir firmado por las partes responsables en el ámbito de que se trate y contempla unos contenidos mínimos: quién lo elabora, sobre qué problema trata y dónde se produce, a quién, cómo y cuánto le afecta, los objetivos que persigue, en qué ámbito incide y a quiénes va dirigido, el procedimiento de actuación, con la identificación de herramientas, acciones y decisiones, los recursos y servicios disponibles, la coordinación precisa y el ámbito temporal.

Protocolos contra el acoso sexual y por razón de sexo

Este tipo específico de protocolos aborda las situaciones de prevención y actuación en caso de acoso sexual y por razón de sexo en un ámbito determinado de actuación: entornos laborales, sindicales, espacios culturales, de participación ciudadana, de ocio, etc.

Todo acoso es un acto de violencia, una agresión de mayor o menor intensidad, que no necesariamente será física. La agresión física es habitualmente la expresión última, extrema y más visible de un proceso de acoso, si bien también puede tener lugar sin un proceso de acoso previo.

Así pues, el acoso puede realizarse tanto en el ámbito físico como en el psicológico. Y puede ejercerse a través de múltiples vías. A este respecto, cada vez cobra más peso el ciberacoso o acoso digital, que es el ejercido a través del teléfono móvil, las redes sociales e internet.

El acoso sexual y el acoso por razón de sexo son dos de las situaciones más habituales de acoso. Sin embargo no son las únicas. También es muy habitual el acoso por orientación sexual, identidad sexual, etnia, raza, país de origen y religión. Aunque no son las únicas razones que lo motivan, pues quien acosa puede llegar a hacerlo por cualquier otro motivo (aspecto físico, dificultades en el habla, etc.).

Requisitos que deben cumplir

La Ley 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres establece en su artículo 48 la obligación para todas las empresas de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y por razón de sexo y de establecer procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones de quienes lo sufran.

También establece que estas medidas deberán negociarse con la representación de las personas trabajadoras.

Finalmente, el protocolo debe registrarse en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos del ámbito que le corresponda, junto con el Plan de Igualdad del que forma parte. Para aquellas empresas que no cuentan con un plan de igualdad, se puede solicitar su depósito.

Contenidos que deben contemplar

Los contenidos mínimos que deben contemplar los protocolos contra el acoso sexual y por razón de sexo son:

El compromiso de la entidad en la gestión del acoso sexual y por razón de sexo
La tutela preventiva, consistente en: una declaración de principios y de tolerancia cero ante el acoso sexual y por razón de sexo y el concepto y conductas constitutivas de acoso sexual y por razón de sexo
El procedimiento de actuación, que contempla: La constitución de la Comisión Instructora, el procedimiento de queja o denuncia, tanto por la vía informal como por la formal, la resolución y el seguimiento
La duración, obligatoriedad y entrada en vigor
El modelo de denuncia

En próximas entradas profundizaremos más en el análisis de estos contenidos.

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El Registro Retributivo

Conoce qué es el registro retributivo, qué información debe contener y quiénes deben realizarlo.

Con el inicio del nuevo año es preciso considerar y abordar las obligaciones legales a las que anualmente se debe hacer frente. Una de ellas es la elaboración del registro retributivo anual, que contempla las percepciones salariales cobradas por la plantilla durante el ejercicio económico anterior.

Obligación de elaborar el registro retributivo

Es importante comenzar aclarando que el registro retributivo es obligatorio para todas las empresas que tengan personal empleado en plantilla. Esto incluye a la figura del empresariado autónomo que disponga de personal contratado.

Esta obligación viene contemplada en los artículos 28.2 del Estatuto de las Personas Trabajadoras y 5.1 del Real Decreto 902/2020 de Igualdad Retributiva entre Mujeres y Hombres.

Para las empresas que tienen menos de 50 personas en plantilla, y por tanto no están obligadas a realizar un plan de igualdad, el registro retributivo será más sencillo. Pero igualmente debe realizarse.

Contenido del registro retributivo

El contenido del registro retributivo viene definido en los artículos 28.2 del Estatuto de las Personas Trabajadoras y 5.2 del RD 902/2020 de Igualdad Retributiva entre Mujeres y Hombres.

A este respecto, debe incluir, desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido en concepto de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla. Estos conceptos no pueden agruparse, sino que deben especificarse de modo diferenciado para cada tipo de percepción. Además, deben figurar distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales, niveles, puestos de trabajo, puestos de trabajo iguales o de igual valor o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

Para las empresas con 50 o más personas contratadas, que son las obligadas a realizar planes de igualdad y auditorías retributivas, el registro retributivo debe contemplar además los requisitos definidos en el artículo 6 del RD 902/2020. Es decir, deberá incluir la media aritmética y la mediana conforme a lo anteriormente descrito y distribuidas según la valoración de puestos de trabajo realizada en el ámbito de la auditoría retributiva. Además, en el supuesto de que la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25%, se deberá incluir una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras, según establece el artículo 28.3 del Estatuto de las Personas Trabajadoras.

Acceso al registro retributivo y otras consideraciones

Finalmente, vamos a abordar otro tipo de obligaciones y consideraciones con respecto al registro retributivo. En primer lugar, el acceso al registro retributivo íntegro es un derecho de la representación legal de los y las trabajadoras. Así se contempla en los artículos 28.2 del Estatuto de las Personas Trabajadoras y 5.3 del RD 902/2020. En el caso de empresas que no cuenten con representación legal de la plantilla, es el propio personal quien tiene derecho a acceder a su contenido. Pero en este caso, y según se establece en el artículo 5.3 el RD 902/2020, la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existan en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, desagregadas también según la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

Por otra parte, y según contempla el artículo 5.6 del RD 902/2020, se debe consultar a la representación legal del personal con una antelación mínima de 10 días antes de iniciar la elaboración o modificación del registro retributivo. A este respecto, el artículo 5.4 establece que su período temporal es anual, aunque prevé su modificación cuando se altere sustancialmente cualquiera de los elementos que lo integran.

En último lugar, el artículo 5.5 del RD 902/2020 establece como formato válido para el registro retributivo el establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad.

Tras este análisis no debemos olvidar que la elaboración del registro retributivo aún puede requerir de más consideraciones, pues también debe tener en cuenta lo que contempla la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.

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La gestión de los Recursos Humanos ante la realidad trans

Algunas cuestiones a considerar desde la gestión de los recursos humanos ante la realidad de las personas empleadas trans.

Este mes de octubre existen dos fechas relevantes relacionadas con la diversidad sexual: el 11, Día Internacional Para Salir del Armario y el 22, Día por la Despatologización Trans.

Por este motivo en esta entrada ofrecemos unas breves consideraciones que sirvan de orientación para una correcta gestión de los Recursos Humanos ante la realidad de las personas trans.

Visibilidad trans en las empresas

Los avances que en diversidad sexual se vienen desarrollando en las últimas décadas conllevan más visibilidad y normalización de las personas trans, que cada vez en mayor medida ocupan los espacios que habitan defendiendo sus identidades y derechos. Cuando esto sucede en los entornos laborales se genera incertidumbre en las empresas, que no saben cómo deben responder en estas situaciones.

Son habituales preguntas como: ¿debo tratarle de él o de ella? ¿Qué vestuarios debe usar? ¿Qué uniforme le corresponde? ¿Debo cambiar toda la documentación de la empresa referente a esta persona? ¿Cómo gestiono el posible rechazo por parte de compañeros y compañeras de trabajo?

Trabajar con las personas trans es fácil si sabes cómo

La actitud de la empresa es fundamental para que estas situaciones se desarrollen con la mayor normalidad y el menor conflicto posible. Una organización con una postura clara contra las discriminaciones y agresiones ya estará evitando que se produzcan situaciones conflictivas por parte de otras personas trabajadoras. Una declaración de intenciones a este respecto por parte de la dirección hará que el personal tenga claro qué se tolera o no dentro del espacio de trabajo.

También es importante escuchar a la persona en cuestión. Ella mejor que nadie sabrá aclarar dudas sobre con qué se siente más cómoda (nombre, uniforme, vestuarios…). No será fácil para ella esta fase de cambio en relación a su entorno y se le debe de facilitar en la medida de lo posible.

Además existen cuestiones como el derecho de una persona a ser tratada en función de cómo ella se siente. Y otra serie de derechos reconocidos, como los permisos médicos o la no pérdida de la antigüedad en la empresa por el cambio de nombre legal.

Son recomendables medidas como talleres de sensibilización al personal, para evitar situaciones de transfobia y aclarar posibles dudas por parte de otras compañeras o compañeros, superiores, o clientela y personas de otras empresas con las que se mantenga relación, (empresas proveedoras, contratas, subcontratas…)

La existencia y conocimiento por parte de todo el personal de Protocolos para Prevenir Acoso y Agresiones también son muy recomendables.

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La responsabilidad empresarial ante las agresiones y el acoso

Conoce las principales medidas a adoptar para prevenir las agresiones y el acoso en los entornos laborales.

Cada cierto tiempo saltan a los medios de comunicación casos de agresión, acoso o discriminación en entornos laborales. Estos casos suelen conllevar características especiales que son las que los hace más relevantes que otros para resultar ser noticia. Pero la realidad es que la discriminación, las agresiones y el acoso en los espacios laborales son mucho más habituales de lo que cabe suponer.

En este sentido, el papel que adoptan las empresas en estos conflictos y su responsabilidad en ellos se vuelven cuestiones clave. Porque las empresas están obligadas a garantizar la seguridad física y psíquica de su personal, así como espacios laborales seguros y libres de agresiones.

Referencias legislativas en materia de acoso y agresiones

Esta obligación emana de diferente normativa a nivel nacional. Desde la propia Constitución Española, pasando por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la Ley General de la Seguridad Social o el Estatuto de los Trabajadores.

Cuando la situación de violencia sufrida tiene su origen en el hecho de ser mujer, además está afectada por la Ley para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres y por la Ley de Medidas de Protección Integral Contra la Violencia de Género.

Qué pueden hacer las empresas

El papel que adopten las empresas ante este tipo de conflictos se vuelve clave para evitarlos, minimizarlos y reducir los costes que conllevan. Costes derivados de la pérdida de talento que originan, el incremento de las bajas laborales, la pérdida de productividad y los gastos invertidos en defensa y asunción de responsabilidades judiciales.

El mejor método siempre reside en la prevención. Una adecuada política empresarial se vuelve fundamental para crear un ambiente de trabajo saludable. Por eso es importante dejar claros los principios de relación en la organización y el compromiso de la dirección hacia ellos. También condenar de forma expresa los tipos de comportamientos abusivos y agresivos.

Además es muy útil disponer de herramientas preventivas, como protocolos para prevenir situaciones de acoso y agresión. Estos documentos deben ir unidos a una correcta difusión de los mismos a todo el personal. De este modo, éste será conocedor de sus obligaciones, derechos y cómo y a quién dirigirse en caso de conflicto.

Finalmente, es fundamental la formación al personal. Especialmente a la dirección, mandos intermedios, responsables, representantes sindicales e integrantes de las comisiones encargadas de intervenir en los conflictos. Es importante que estos perfiles conozcan cómo funcionan los procesos de acoso, cuáles son los perfiles de quienes agreden, de quienes sufren las agresiones y los mecanismos que se utilizan. Además deben saber cómo se debe proceder para prevenir, atajar y resolver cuanto antes y del mejor modo posible estas situaciones.

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Garantiza un entorno laboral libre de agresiones y acoso de cualquier tipo

Riesgos específicos de las personas LGTBI en las organizaciones

Conoce los riesgos específicos a los que se enfrentan las personas LGTBI en sus entornos laborales y algunas soluciones para evitar su discriminación.

Este 28 de junio se celebra el Día del Orgullo LGTBI (Lesbianas, Gais, Trans, Bisexuales e Intersexuales), una fecha de visibilización y reivindicación de los derechos de quienes integran este colectivo. Momento clave para realizar un análisis de los riesgos específicos que estas personas sufren en los entornos laborales.

El espacio laboral como entorno hostil

Aún son habituales situaciones de acoso, violencia, burlas, bromas, chistes ofensivos y menosprecios hacia las personas debido a su orientación o identidad sexual. A nivel menos agresivo, son frecuentes los cuestionamientos sobre sus modos y opciones de vida, o consejos bienintencionados que muestran una no aceptación y un rechazo a sus elecciones y formas de ser y vivir.

Estas actitudes no sólo empeoran el ambiente laboral, sino que conllevan consecuencias para la salud mental y física de las personas rechazadas y acaban repercutiendo sobre su rendimiento y estabilidad laboral.

Es habitual que para evitar y prevenir estas situaciones, las personas LGTBI escondan su realidad personal. Al eludir hablar abiertamente de su vida, como hace el resto del personal, es habitual que acaben aislándose para evitar situaciones comprometidas. También es frecuente que se auto excluyan del acceso a derechos laborales como permisos por matrimonio, por enfermedad de la pareja, adopciones o cuidados de descendientes.

Sus condiciones laborales, en consecuencia, no son iguales a las del resto del personal, sino habitualmente peores.

Soluciones para evitar discriminaciones por razón de orientación o identidad sexual

Para garantizar entornos laborales libres de todo tipo de acosos y violencias, respetuosos con todas las personas que integran las organizaciones e igualitarios en condiciones laborales, se pueden tomar ciertas medidas sencillas. Algunas de ellas son:

Incluir declaraciones de intenciones al respecto por parte de la dirección, incorporándolas en la filosofía empresarial.
Elaborar protocolos de prevención que incluyan la diversidad sexual.
Mantener un canal de atención abierto hacia personas que se sientan discriminadas por este motivo.
Y realizar una comunicación efectiva hacia dentro y fuera de la organización con respecto a la posición empresarial y las medidas adoptadas.

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