En la entrada anterior abordamos algunos cambios previstos en los protocolos y medidas LGTBI en las empresas. A continuación completamos dicho análisis.
Empresas con procesos en curso
Actualmente hay empresas (y otro tipo de organizaciones, como ONGs o asociaciones), inmersas en procesos de ejecución de actuaciones en materia de igualdad. Para ellas resulta especialmente importante conocer los cambios previstos en esta materia. De este modo, podrán minimizar el coste de no ejecutarlas conforme a las nuevas obligaciones. Pues lo contrario implicaría tener que volver a invertir tiempo y recursos en rehacer aquello que en el nuevo escenario ya resulta insuficiente.
Las Medidas LGTBI
Considerar la información disponible sobre las medidas LGTBI a aplicar resulta especialmente importante para aquellas organizaciones con procesos de negociación de planes de igualdad en curso.
Aprobar en la negociación del plan de igualdad las medidas previstas en el Anexo I del Proyecto del Real Decreto evitará tener que volver a convocar la mesa de negociación para aprobarlas. Recordemos que el Proyecto se encuentra ya en el proceso de tramitar su aprobación por el Consejo de Ministros. Y que establece plazos de 3 y 6 meses para realizar esta cuestión. Por lo que en un plazo previsto inferior a un año habría que volver a convocar la mesa de negociación. Esto fácilmente supondrá una sobrecarga de esfuerzo que retrasará la ejecución del plan de igualdad y la gestión de otras cuestiones internas de la organización.
El Protocolo LGTBI
Ya habíamos comentado en la entrada anterior que el Protocolo de prevención y actuación en situaciones de acoso hacia personas LGTBI es una medida obligatoria. A este respecto, aprovechamos para aclarar que esta obligación afecta a cualquier empresa que cuente con personal empleado. Ello es así porque es una medida vinculada a los riesgos laborales a los que está expuesto el personal. Aunque su obligatoriedad derive de una ley específica en materia LGTBI. No se trata, por tanto, de una obligación que atañe únicamente a las empresas y organizaciones con más de 50 personas empleadas. Afecta a todas aquellas que tienen personal contratado.
También habíamos comentado que este Protocolo podrá entenderse comprendido en los protocolos existentes para la prevención del acoso, siempre que realmente estén incorporadas específicamente las personas LGTBI.
Por las mismas razones expuestas anteriormente, resultará beneficioso para las empresas y organizaciones incorporar la diversidad sexual en la elaboración de los protocolos que se estén realizando. Para ello se deberá nombrar tanto la orientación e identidad sexual, como la expresión de género y las características sexuales. También se debe hacer mención a las situaciones lgtbfóbicas que están amparadas por el protocolo, especificando ejemplos.
La formación en igualdad al personal
El Proyecto de Real Decreto establece la obligación de formar a todo el personal en diversidad sexual en el ámbito laboral. Además, indica los contenidos mínimos que esta formación debe contemplar, y que son:
– Conocimiento general y difusión del conjunto de medidas planificadas LGTBI aplicables, así como su alcance y contenido.
– Conocimiento de las definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de género contenidas en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.
– Conocimiento y difusión del protocolo de acompañamiento a las personas trans en el empleo, en caso de disponer de él.
– Conocimiento y difusión del protocolo para la prevención, detección y actuación frente al acoso discriminatorio o violencia por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales.
Así pues, incluir estos contenidos en las acciones formativas que se estén organizando, evitará tener que iniciar otro proceso formativo con posterioridad.
Enlaces relacionados
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