Enlaza te explica cómo cumplir con la obligación de implantar medidas y un protocolo de actuación LGTBI en las empresas
Desde la entrada en vigor de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, las organizaciones españolas a partir de 50 personas en plantilla tienen una nueva obligación que muchas aún no han abordado: contar con un conjunto planificado de medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación frente al acoso y la violencia por razón de orientación, identidad sexual, características sexuales y expresión de género.
El desarrollo reglamentario llegó con el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, que concreta qué deben hacer las empresas, cómo negociarlo y cuál es el contenido mínimo exigido. Sin embargo, la confusión sigue siendo frecuente: muchas organizaciones desconocen si están obligadas, qué diferencia hay entre el plan de medidas y el protocolo, o cómo iniciar el proceso. Esta guía responde a esas preguntas.
¿Qué empresas están obligadas?
El artículo 15.1 de la Ley 4/2023 establece que todas las empresas con más de 50 personas trabajadoras deben contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. El cómputo de plantilla incluye a las personas cedidas por empresas de trabajo temporal durante la prestación de servicios.
Para las empresas de 50 o menos personas trabajadoras, la negociación de estas medidas es voluntaria, aunque recomendable. Si la empresa cuenta con un convenio colectivo que ya incorpora estas medidas, deberá aplicarlas independientemente de su tamaño.
Es importante señalar que esta obligación es independiente del plan de igualdad. Una empresa puede tener su plan de igualdad en regla y, sin embargo, estar incumpliendo la normativa LGTBI si no ha adoptado las medidas específicas que exige la ley.
¿Qué debe incluir el conjunto de medidas planificadas?
El Real Decreto 1026/2024 detalla en su Anexo I las áreas mínimas que deben cubrir las medidas planificadas:
- Acceso al empleo: Destinadas a erradicar estereotipos en los procesos de selección y a evitar cualquier tipo de discriminación directa o indirecta por razón de orientación sexual, identidad de género, características sexuales o expresión de género.
- Clasificación y promoción profesional: Enfocadas en establecer criterios objetivos y neutros para la clasificación, promoción y ascensos, basados en la cualificación y la capacidad y garantizando el desarrollo de la carrera profesional en igualdad de condiciones.
- Formación, sensibilización y lenguaje: Dirigida a toda la plantilla, incluyendo mandos intermedios, puestos directivos y personal de recursos humanos. Debe integrar módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral.
- Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos: Promover la heterogeneidad de las plantillas a través de garantizar la protección contra comportamientos LGTBIfóbicos, especialmente mediante los protocolos frente al acoso y la violencia en el trabajo.
- Permisos y beneficios sociales: Atender a la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI, garantizando a todas la plantilla el disfrute en condiciones de igualdad de los permisos, beneficios sociales y derechos.
- Régimen disciplinario: Tipificar como infracciones los comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.
Contenido mínimo del protocolo frente al acoso LGTBI
Dentro de las medidas planificadas, la pieza central es el protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI. No se trata de un documento genérico: el Anexo II del Real Decreto especifica el contenido mínimo que debe incluir:
- Declaración de principios: Un compromiso explícito y firme de no tolerar ningún tipo de práctica discriminatoria considerada como acoso por razón de diversidad sexual.
- Ámbito de aplicación: El protocolo se aplica a todas las personas que trabajan en la entidad, independientemente del vínculo que las una esta, e incluyendo a quienes solicitan un puesto de trabajo, personal de puesta a disposición, de empresas proveedoras, clientela o visitas.
- Principios rectores y garantías a cumplir en el procedimiento: Agilidad, diligencia y rapidez en la investigación y resolución; Respeto y protección de la intimidad y dignidad a las personas afectadas, ofreciendo un tratamiento justo a todas; Confidencialidad; Protección suficiente de la víctima ante posibles represalias, atendiendo al cuidado de su seguridad y salud; Contradicción, a fin de garantizar una audiencia imparcial y un trato justo para todas las personas afectadas, Restitución de las víctimas en sus condiciones anteriores a sufrir el acoso, si así lo solicitara; Prohibición de represalias.
- Procedimiento de actuación: Cómo presentar la denuncia, por quién, el plazo máximo para resolver, medidas cautelares y preventivas para proteger a la víctima, e informe vinculante, con descripción de los hechos, metodología utilizada, medidas aplicadas y resultado de la investigación.
- Resolución: Actuación en función del informe emitido, iniciando un expediente sancionador por una situación probada de acoso, solicitando o manteniendo medidas de protección, en caso de ser necesarias, o archivando la denuncia, si no se han apreciado evidencias de acoso.
¿Cómo se negocian las medidas?
Las medidas planificadas deben pactarse a través de la negociación colectiva y acordarse con la representación legal de las personas trabajadoras. El Real Decreto establece varios escenarios:
- Si existe convenio colectivo de ámbito empresarial, las medidas se negociarán en el marco de dicho convenio.
- Si el convenio aplicable es de ámbito superior a la empresa, se estará a lo que este establezca.
- En empresas sin convenio colectivo propio ni representación legal, se creará una comisión negociadora formada por la representación de la empresa y los sindicatos más representativos del sector.
El plazo para alcanzar un acuerdo es de tres meses desde el inicio de la negociación. Transcurrido este plazo sin acuerdo, la empresa deberá aplicar, como mínimo, el contenido establecido en el propio Real Decreto.
Pasos prácticos para la implantación
Desde nuestra experiencia acompañando a empresas, recomendamos seguir este itinerario:
1. Diagnóstico previo. Evalúa el punto de partida de tu organización: ¿existe ya alguna referencia a la diversidad LGTBI en el convenio colectivo, en el plan de igualdad o en el protocolo de acoso? ¿La plantilla ha recibido formación en diversidad?
2. Constitución de la comisión negociadora. Convoca a la representación legal de las personas trabajadoras o, en su defecto, constituye la comisión con representación sindical del sector.
3. Elaboración del conjunto de medidas. Redacta las medidas planificadas cubriendo todas las áreas que exige el Real Decreto, adaptándolas a la realidad de tu empresa.
4. Redacción del protocolo de actuación. Desarrolla el protocolo con el contenido mínimo obligatorio, asegurando que el procedimiento de denuncia es accesible, confidencial y ágil.
5. Difusión y formación. Comunica las medidas y el protocolo a toda la plantilla. Programa sesiones de formación específicas, prestando especial atención a las personas con responsabilidad en la gestión de personas.
6. Seguimiento y evaluación. Establece indicadores de seguimiento (porcentaje de plantilla formada, campañas realizadas, denuncias tramitadas) y revisa periódicamente el contenido, actualizándolo según los avances legislativos o las necesidades detectadas.
¿Qué ocurre si no se cumple?
El incumplimiento de estas obligaciones puede acarrear sanciones administrativas en el marco de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Pero además, la falta de cumplimiento de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales puede conllevar responsabilidades administrativas, civiles, penales, recargos en las prestaciones u otras sanciones accesorias.
Además, la falta de un protocolo de actuación deja a la empresa en una posición de desprotección jurídica ante posibles reclamaciones por acoso o discriminación hacia personas LGTBI.
Pero más allá de las sanciones, la implantación de estas medidas es una oportunidad para construir una cultura organizacional más inclusiva y respetuosa, donde todas las personas puedan desarrollar su trabajo con plena libertad y sin temor a la discriminación.
Preguntas frecuentes (FAQ)
¿Es lo mismo el protocolo LGTBI que el protocolo de acoso sexual del plan de igualdad?
No. Aunque ambos abordan la prevención del acoso, el protocolo LGTBI se centra específicamente en el acoso por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género, y tiene requisitos propios establecidos en el Real Decreto 1026/2024. Pueden integrarse en un mismo documento, pero deben cubrirse los contenidos específicos de cada uno.
¿Mi empresa tiene 48 personas trabajadoras, debo implantar el protocolo?
La obligación legal aplica a empresas de más de 50 personas trabajadoras. Sin embargo, si tu convenio colectivo sectorial incorpora estas medidas, deberás aplicarlas. Además, es recomendable hacerlo voluntariamente como medida de prevención y buenas prácticas.
¿Cuál es el plazo para implantar las medidas?
Las empresas deben iniciar la negociación de las medidas en el plazo de tres meses desde que alcancen el umbral de 50 personas trabajadoras. Si la negociación no concluye en tres meses, deben aplicar el contenido mínimo del Real Decreto.
¿Puedo incluir las medidas LGTBI dentro del plan de igualdad?
Son obligaciones distintas con marcos normativos diferentes (Ley Orgánica 3/2007 para el plan de igualdad y Ley 4/2023 para las medidas LGTBI). Pueden coordinarse y complementarse, pero las medidas LGTBI no sustituyen al plan de igualdad ni viceversa.
¿Necesito una persona externa para elaborar el protocolo?
No es obligatorio, pero sí recomendable contar con asesoramiento especializado en diversidad e igualdad. La normativa tiene matices técnicos y la correcta redacción del protocolo requiere conocimientos específicos tanto en género y diversidad como en derecho laboral.
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