Con motivo del 22 de febrero, Día por la Igualdad Salarial, analizamos las principales causas de la brecha retributiva entre mujeres y hombres y qué pueden hacer las empresas para reducirla.
Según el último informe presentado por el Instituto de las Mujeres, “La brecha retributiva entre mujeres y hombres: causas, evolución y consecuencias”, la brecha salarial de género en España se sitúa actualmente en el 15,74%. Cuestiones como la subida del Salario Mínimo Interprofesional, las mejoras en derechos de conciliación, o las nuevas obligaciones para las empresas en materia de igualdad retributiva, han contribuido a que esta diferencia se haya reducido en los últimos años.
Qué es la brecha salarial de género
La brecha salarial de género es la diferencia promedio en las retribuciones que perciben mujeres y hombres por su trabajo en el mercado laboral. Tiene en cuenta el salario base y el resto de complementos que conforman el total de las retribuciones percibidas.
La brecha salarial es un indicador de igualdad que refleja desigualdades estructurales en las condiciones laborales de mujeres y hombres. Es decir, no señala únicamente diferencias individuales, sino patrones que se repiten en el mercado laboral.
Esta desigualdad estructural afecta a la autonomía económica de las mujeres, a sus pensiones futuras y a su participación plena en la vida económica.
Principales causas de la brecha salarial
La brecha salarial no se explica por un único factor, sino que está originada por una combinación de diferentes causas. A continuación, explicamos brevemente las principales.
Segregación ocupacional u horizontal
La participación de mujeres y hombres en los diferentes sectores productivos revela diferencias muy considerables. Los sectores productivos con mayor presencia de hombres se denominan masculinizados. Entre ellos destacan la construcción, la industria o el energético. Los sectores con mayor presencia de mujeres reciben el nombre de feminizados. Entre ellos se encuentran la educación, la sanidad o el sector doméstico.
Los sectores masculinizados suelen caracterizarse por una regulación mayor e históricamente más larga, a través de convenios colectivos. Ello ha redundado en mejores condiciones laborales. Por una parte, económicas; con sueldos más altos y reconocimiento de mejoras salariales vinculadas a condiciones de trabajo, como pluses de peligrosidad, turnicidad o disponibilidad. Por otra parte, en los contratos de trabajo; con mayor presencia de contratos fijos, jornadas completas y jornadas continuadas.
La progresiva incorporación de las mujeres al mercado laboral ha sido más reciente. El incremento en sus tasas de actividad ha pasado del 28,35% en 1977 al 53,12% en 2025. Además, como ya se ha mencionado, la mayor incorporación de las mujeres se ha producido en sectores feminizados. Es decir, de reciente presencia masiva en el mercado productivo. Ello explica en gran parte, la menor regulación de estos sectores a través de convenios colectivos. Y las peores condiciones laborales negociadas, cuando han llegado a firmarse; en momentos históricos con unas condiciones del mercado productivo muy diferentes y un menor poder negociador de los sindicatos.
En consecuencia, los sectores feminizados están caracterizados por un menor reconocimiento económico salarial, de complementos vinculados a las condiciones de trabajo, mayor presencia de contratos temporales, jornadas partidas y jornadas parciales.
Jornadas parciales y reducidas
El análisis de la presencia de mujeres y hombres en el mercado laboral también muestra diferencias en el número de horas dedicadas al trabajo. A la mayor parcialidad que caracteriza a los sectores feminizados se ha de añadir la opción por jornadas parciales o reducidas por parte de muchas mujeres, como consecuencia de sus responsabilidades de cuidados. A este respecto, se ha de remarcar que esa opción no siempre es voluntaria, sino forzada por sus condiciones familiares.
A parte de tener una incidencia directa en la menor remuneración, la parcialidad reduce las oportunidades de promoción y protección social presente y futura (bajas laborales, prestaciones por desempleo y menores pensiones).
Segregación vertical
Este concepto muestra la diferente presencia de mujeres y hombres en los puestos de responsabilidad, mejor remunerados. A este respecto, existe una mayor presencia de mujeres en los niveles inferiores de las organizaciones, reduciendo su participación progresivamente a medida que se escala en la jerarquía.
Infravaloración de los trabajos feminizados
Los factores culturales y sesgos de género inciden también en una menor valoración social de los trabajos tradicionalmente realizados por las mujeres, que incluso con necesidades equivalentes de cualificación, responsabilidad o esfuerzo, no reciben el mismo reconocimiento profesional. Dicho reconocimiento, por tanto, tampoco se traduce en reconocimiento económico.
Responsabilidades de cuidados
Los estudios muestran un incremento paulatino de la incorporación de los hombres en las tareas de cuidados. Sin embargo, el uso de los tiempos sigue mostrándose desigual. La mayor asunción por parte de las mujeres del trabajo vinculado al cuidado y mantenimiento del hogar y las personas dependientes, incide en su menor disponibilidad horaria para trabajar, estudiar y promocionar.
Herramientas empresariales para reducir la brecha salarial
Las principales herramientas de las que disponen las empresas para contribuir a reducir la brecha salarial de género en sus organizaciones están centradas en:
Facilitar al personal la asunción de sus responsabilidades de cuidados a través de la flexibilización de las jornadas laborales, promoción del teletrabajo y mejoras en materia de apoyo a la conciliación y la corresponsabilidad.
Aplicar las obligaciones legales en materia de igualdad retributiva, a través de la realización del Registro Retributivo, para detectar las diferencias salariales en la organización y el diseño de medidas enfocadas a su reducción.
Además, para las empresas obligadas a disponer de un Plan de Igualdad, la Valoración de Puestos de Trabajo con perspectiva de género, ayuda a evitar los sesgos de género que inciden en una menor valoración y retribución de los puestos feminizados.
Estas empresas también deben realizar el Diagnóstico Retributivo, que profundiza en las causas de la brecha salarial interna, analizando los sistemas de promoción, retribución, contratación y las condiciones de trabajo.
Ambos documentos van enfocados a la realización de la Auditoría Retributiva que, a partir de la información obtenida del Registro Retributivo, la Valoración de Puestos de Trabajo y el Diagnóstico Retributivo, establece un plan de acción, encaminado a corregir las desigualdades retributivas de género en la organización.
Enlaces relacionados
La brecha retributiva entre mujeres y hombres: causas, evolución y consecuencias
Instituto Nacional de Estadística: Datos relativos al mercado laboral
Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres
