Diversidad - Enlaza Consultoría de Género y Diversidad

Recursos sobre Diversidad Sexual o LGTBIQ+

Esta pequeña selección pretende aportar algunas referencias que ayuden a entender mejor el complejo, rico y a menudo muy desconocido mundo de la diversidad sexual. Qué mejor modo de hacerlo, que a través de las experiencias de vida de las personas LGTBIQ+.

Esta entrada responde a la solicitud que realizaron algunas alumnas asistentes a una de las últimas formaciones que Enlaza impartió sobre igualdad, diversidad LGTBIQ+ y prevención del acoso. Pidieron recursos complementarios para poder seguir aprendiendo sobre diversidad sexual. Como docentes, resulta enormemente gratificante saber que se ha conseguido despertar el interés en el alumnado por conocer más. Por ello, aprovechamos para agradecer especialmente a quienes nos transmitís vuestro agradecimiento, vuestro parecer y vuestras solicitudes.

Metiéndonos en materia, hoy en día existe una cantidad ingente de recursos sobre diversidad sexual o LGTBIQ+ que ayudan a conocer y comprender este universo. Por ello, esta entrada opta por huir de materiales con enfoques científicos o profesionales. Existen recursos de sobra para realizar una selección con un enfoque propio, lúdico, ameno y fácil de entender.

Cortometrajes sobre Diversidad Sexual o LGTBIQ+

Eso no se pregunta: Transexuales

Diferentes personas transexuales se visibilizan y aportan sus puntos de vista para ayudar a desmitificar mitos y bulos preexistentes. También nos orientan sobre en qué debemos poner cuidado para evitar caer en discriminaciones inconscientes.

Antes de la erupción (Roberto Pérez Toledo)

Esta breve historia nos cuenta cómo un joven inicia su salida del armario durante un viaje con sus amigos.

Vestido nuevo (Sergi Pérez)

El día que Mario va al colegio con el vestido nuevo de su hermana, descubre algunos de los límites y diferencias entre jugar y vivir.

Filmografía de temática LGTBIQ+

Documental – Orchids: My Intersex Adventure (Disponible en Filmin)

La documentalista Phoebbe Hart comparte su viaje de autodescubrimiento para aceptarse y reconciliarse con el pasado vergonzoso y el secreto familiar que rodean su condición intersexual.

Película – La chica danesa (Tom Hooper. Disponible en Prime Video)

Esta película está basada en la novela del mismo título, de David Ebershoff. Se trata de una historia de amor inspirada en el matrimonio de artistas Einar y Gerda Wegener. El proceso de transición de Einar hacia Lili es el primero conocido de una mujer transexual.

Película – El vestido de Oskar (Hüseyin Tabak. Disponible Movistar Plus+ Ficción Total, Max, Amazon Video, Apple TV)

Un policía con problemas de alcohol y separado de su mujer, asume el cuidado de la descendencia de ambos cuando ella debe ser ingresada. De este modo descubre que su hijo Oscar en realidad es Lili, una niña trans.

Serie – AJ and the Queen (Disponible en Netflix)

La drag queen Ruby Red viaja de una costa a otra de Estados Unidos para lograr su deseo de volver a la cima. Pero el destino le depara una compañía que no esperaba. A través de su relación y experiencias, aprendemos sobre identidades, orientaciones, mitos, educación sexual, convivencia, apoyo, valores y mucho más. Risas garantizadas.

Serie – We are Here (Disponible en Max)

Tres famosas drag queen buscan habitantes de pequeños pueblos para participar en un espectáculo drag de una noche, como sus «hijas». A través de estas experiencias, dan a conocer las múltiples realidades que pueden vivenciarse, desde lo personal a lo comunitario. Muestran el poder del espectáculo drag como herramienta empoderadora y transformadora y los valores de apoyo, fuerza, respeto y coraje que las protagonistas llevan consigo.

Otros recursos audiovisuales sobre Diversidad Sexual o LGTBIQ+

Charla TEDx – Mikele Grande – Un paso más en la defensa de la diversidad

Mikele defiende que ella es muchas más cosas que transexual y que es muy feliz siendo como es. El mensaje de esta chica de 17 años no deja indiferente.

Proyecto Espejos en las Aulas – El maestro que vivió su transición con los alumnos (FELGTBI+)

Mikel Díaz es un maestro transexual de Educación Primaria, que inició su transición cuando daba clases en un colegio rural. Referente en su comunidad, su historia inspira.

Ponencia – “Biología, biologicismos, sexo e identidad de género. Destapando bulos”. (Ángeles Fal Fernández. I Jornada Socioeducativa de atención y apoyo al colectivo LGTBI+ de la Red Educativa de Apoyo LGTBIQ+ de Asturias)

Interesante exposición sobre las múltiples causas y manifestaciones de la intersexualidad.

Otros materiales sobre Diversidad Sexual

Libro – Donde nadie te encuentre (Alicia Giménez Bartlett)

Novela basada en la historia de Teresa Pla Meseguer, llamada La Pastora. Se trata de una mujer acusada de 29 muertes. Pero también es el maquis más buscado por la Guardia Civil. Más allá del mito del guerrillero, emerge el personaje de La Pastora, histórico y real, que fue tanto mujer como hombre, y siempre estuvo en fuga del mundo y de sí mismo.

Artículo – ¿Por qué el comportamiento homosexual es tan común en mamíferos?

Esta breve píldora acerca a la realidad de la existencia de comportamientos homosexuales en multitud de especies animales.

Enlaces relacionados

Centro de recursos de la Federación Estatal LGTBI

Muestra anual del Festival de Cine LGTBI del Centro Niemeyer

10 series LGTBIQ+ que harán moverte

Riesgos específicos de las personas LGTBI en las organizaciones

La gestión de los recursos humanos ante la realidad trans

Las dimensiones de la diversidad sexual

Las dimensiones de la diversidad sexual – Parte II

Protocolos y medidas LGTBI en las empresas – Parte II

En la entrada anterior abordamos algunos de los cambios previstos en las obligaciones para las empresas en materia de igualdad hacia el colectivo LGTBI. Completamos dicho análisis a través de esta entrada.

En la entrada anterior abordamos algunos cambios previstos en los protocolos y medidas LGTBI en las empresas. A continuación completamos dicho análisis.

Empresas con procesos en curso

Actualmente hay empresas (y otro tipo de organizaciones, como ONGs o asociaciones), inmersas en procesos de ejecución de actuaciones en materia de igualdad. Para ellas resulta especialmente importante conocer los cambios previstos en esta materia. De este modo, podrán minimizar el coste de no ejecutarlas conforme a las nuevas obligaciones. Pues lo contrario implicaría tener que volver a invertir tiempo y recursos en rehacer aquello que en el nuevo escenario ya resulta insuficiente.

Las Medidas LGTBI

Considerar la información disponible sobre las medidas LGTBI a aplicar resulta especialmente importante para aquellas organizaciones con procesos de negociación de planes de igualdad en curso.

Aprobar en la negociación del plan de igualdad las medidas previstas en el Anexo I del Proyecto del Real Decreto evitará tener que volver a convocar la mesa de negociación para aprobarlas. Recordemos que el Proyecto se encuentra ya en el proceso de tramitar su aprobación por el Consejo de Ministros. Y que establece plazos de 3 y 6 meses para realizar esta cuestión. Por lo que en un plazo previsto inferior a un año habría que volver a convocar la mesa de negociación. Esto fácilmente supondrá una sobrecarga de esfuerzo que retrasará la ejecución del plan de igualdad y la gestión de otras cuestiones internas de la organización.

El Protocolo LGTBI

Ya habíamos comentado en la entrada anterior que el Protocolo de prevención y actuación en situaciones de acoso hacia personas LGTBI es una medida obligatoria. A este respecto, aprovechamos para aclarar que esta obligación afecta a cualquier empresa que cuente con personal empleado. Ello es así porque es una medida vinculada a los riesgos laborales a los que está expuesto el personal. Aunque su obligatoriedad derive de una ley específica en materia LGTBI. No se trata, por tanto, de una obligación que atañe únicamente a las empresas y organizaciones con más de 50 personas empleadas. Afecta a todas aquellas que tienen personal contratado.

También habíamos comentado que este Protocolo podrá entenderse comprendido en los protocolos existentes para la prevención del acoso, siempre que realmente estén incorporadas específicamente las personas LGTBI.

Por las mismas razones expuestas anteriormente, resultará beneficioso para las empresas y organizaciones incorporar la diversidad sexual en la elaboración de los protocolos que se estén realizando. Para ello se deberá nombrar tanto la orientación e identidad sexual, como la expresión de género y las características sexuales. También se debe hacer mención a las situaciones lgtbfóbicas que están amparadas por el protocolo, especificando ejemplos.

La formación en igualdad al personal

El Proyecto de Real Decreto establece la obligación de formar a todo el personal en diversidad sexual en el ámbito laboral. Además, indica los contenidos mínimos que esta formación debe contemplar, y que son:

– Conocimiento general y difusión del conjunto de medidas planificadas LGTBI aplicables, así como su alcance y contenido.

– Conocimiento de las definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de género contenidas en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

– Conocimiento y difusión del protocolo de acompañamiento a las personas trans en el empleo, en caso de disponer de él.

– Conocimiento y difusión del protocolo para la prevención, detección y actuación frente al acoso discriminatorio o violencia por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales.

Así pues, incluir estos contenidos en las acciones formativas que se estén organizando, evitará tener que iniciar otro proceso formativo con posterioridad.

Enlaces relacionados

Protocolos y medidas LGTBI en las empresas.

Novedades de la “ley trans” para el ámbito laboral

Proyecto de Real Decreto por el que se desarrolla el conjunto planificado de medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.

Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI

Protocolos y Medidas LGTBI en las empresas – Parte II

Protocolos y medidas LGTBI en las empresas

El 17 de junio se ha cerrado el plazo de consulta a la Propuesta de Real Decreto por el que se desarrolla el conjunto planificado de medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas. Un texto que aclara las dudas a empresas y profesionales de la consultoría de igualdad sobre cómo se deberá proceder.

Contexto: Junio y el Orgullo LGTBI

Sabemos que no se trata del documento definitivo. Sin embargo, no caben esperar en él modificaciones significativas. Y el mes de junio es especialmente importante en la defensa de los derechos de las personas LGTBI. Por ello nos adelantamos al documento definitivo. Esperamos así avanzar una respuesta que reduzca la preocupación existente en las empresas sobre cómo abordar los protocolos y medidas LGTBI. Cuestiones que son de obligado cumplimiento desde este 2 de marzo, pero sin orientaciones hasta ahora sobre cómo debía llevarse a cabo.

Situación actual de los protocolos y medidas LGTBI en las empresas

El 2 de marzo de 2023 entró en vigor la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas lesbianas, gais, trans, bisexuales e intersexuales. Esta ley, conocida como “ley trans”, había sido publicada en el BOE el día anterior. En ella se estableció el plazo de 1 año para que las administraciones públicas y el tejido productivo aplicaran las obligaciones que de ella se derivaban.

Es decir, desde el 2 de marzo de 2024 existe la obligación legal de contar con un protocolo LGTBI. (Artículo 62).

También, las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deben contar con planes de igualdad que integren la diversidad sexual. (Artículo 15.1).

A su vez, este artículo establece que las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras.

Finalmente, hace mención a que el contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente.

La ausencia de un texto reglamentario hasta el momento ha abierto, como es de entender, múltiples y diversas dudas sobre el cumplimiento de estas obligaciones. Vamos a abordar las más significativas.

Negociación colectiva de medidas LGTBI

Este es sin duda el tema que más preocupación generaba, debido a las dificultades derivadas del modelo actual para los planes de igualdad. La propuesta del Real Decreto incorpora cambios sustanciales para la negociación colectiva de las medidas LGTBI. Simplifica los procedimientos para la mayoría de las empresas, sujetas a convenios de aplicación.

De este modo, establece que:

a) En los convenios colectivos de ámbito empresarial, las medidas planificadas se negociarán en el marco aquellos.

b) En los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, las medidas planificadas serán negociadas en el marco de dichos convenios. Estos podrán establecer los términos y condiciones en los que tales medidas se adaptarán en el seno de las empresas.

c) En ausencia de convenio colectivo de aplicación, las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras negociarán las medidas planificadas mediante acuerdos de empresa.

d) En las empresas que no cuenten con un convenio colectivo de aplicación, y carezcan de la representación legal de las personas trabajadoras, la negociación de las medidas planificadas se hará a través de la creación de una comisión negociadora.

– Esta comisión estará constituida por la representación de la empresa y de las personas trabajadoras. Integrada ésta por los sindicatos más representativos y los sindicatos representativos en el sector al que pertenezca la empresa. (Se deberá guardar la proporción a su representatividad en el sector). El máximo de miembros para cada parte será de 6. Y se establece que la comisión estará legalmente constituida con la representación que responda en un máximo de 10 días, ampliables a otros 10.

– Si existen centros de trabajo con representación legal de personas trabajadoras y centros de trabajo sin ella, la parte social de la comisión negociadora estará integrada, por un lado, por la representación legal de las personas trabajadoras de los centros que cuenten con ella. Y por otro lado, por la comisión sindical constituida conforme al párrafo anterior en representación de las personas trabajadoras de los centros que no cuenten con ella. En este caso la comisión negociadora se compondrá de un máximo de trece miembros por cada una de las partes.

Plazos en la negociación colectiva de medidas LGTBI

Por otra parte, se indican los plazos en los que se debe iniciar la negociación, a través de la constitución de la mesa negociadora. Establece 3 meses desde la entrada en vigor del RD para las empresas con convenios colectivos de ámbito empresarial y para aquellas que sin tener convenio colectivo de aplicación, cuenten con representación legal de las personas trabajadoras. Ese plazo se amplía hasta los 6 meses para las empresas sin convenio colectivo de aplicación y sin representación legal del personal.

Igualmente, hace referencia a que, pasados 3 meses sin haber alcanzado un acuerdo, o en caso de que el convenio colectivo de aplicación no incluya medidas, se deberán aplicar las que se prevén en el propio Real Decreto.

Contenido de las medidas LGTBI

Las dudas existentes sobre si sería necesario realizar un plan paralelo, con determinación de su propio diagnóstico, (lo cual generaba muchas dudas al no recogerse las variables necesarias), o si podría contenerse este aspecto en los planes actuales, también queda resuelta.

Se trata, pues, de acuerdos de medidas, no de planes paralelos. Y respecto a su contenido, se abordan cuestiones como la transversalidad de las medidas LGTBI o la estructura mínima del acuerdo a negociar, que deberá: determinar las partes negociadoras, el ámbito personal, territorial y temporal y el procedimiento para solventar las posibles discrepancias en la aplicación de las medidas. También deberá incluir la vigencia, el seguimiento y evaluación y la revisión de las medidas acordadas.

Finalmente, hace mención a las medidas mínimas que se deben contemplar y que detalla en su Anexo I.

Protocolo LGTBI

La principal duda que generaba el protocolo es si debería ser un documento aparte o podría estar comprendido en los actuales.

El documento establece que el protocolo LGTBI es uno de los contenidos mínimos a abordar. Pero aclara que podrá entenderse comprendido en los actuales protocolos para la prevención del acoso, siempre que realmente estén incorporadas específicamente las personas LGTBI.

Aclara respecto a esta cuestión que las personas LGTBI deberán estar correctamente nombradas. Se deberá hacer referencia no sólo a la orientación e identidad sexual, sino también a la expresión de género o características sexuales.

Además, tal como era previsible, se vincula la existencia del protocolo a la formación a todo el personal en esta materia. Con la novedad de que se incorporan los contenidos mínimos que debe contemplar dicha formación.

Finalmente, en su Anexo II incluye un modelo de protocolo LGTBI.

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Proyecto de Real Decreto por el que se desarrolla el conjunto planificado de medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.

Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Novedades de la “ley trans” para el ámbito laboral

Protocolos y Medidas LGTBI en las empresas

Claves para incorporar la diversidad sexual en tu organización

Con motivo del 17 de mayo, Día Internacional contra la Homofobia, la Transfobia y la Bifobia, aportamos algunas claves para incorporar la diversidad sexual en tu organización.

Con motivo del 17 de mayo, Día Internacional contra la Homofobia, la Transfobia y la Bifobia, aportamos algunas claves para incorporar la diversidad sexual en tu organización.

Claves para la motivación

En la primera entrada de nuestro blog Algunas ventajas de la igualdad de oportunidades, ya avanzábamos algunos de los motivos para apostar por una gestión inclusiva. Destacábamos cuestiones relacionadas con la mayor rentabilidad económica, derivada de una política justa y eficaz de recursos humanos y una mejora de la imagen interna y externa de la organización.

A ello habría que añadir las nuevas obligaciones derivadas de los cambios legislativos ocurridos en los últimos años. Por una parte, la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Y por otra, La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI. En la entrada Novedades de «la ley trans» para el ámbito laboral realizamos un análisis sobre los cambios que incorpora.

También cabe mencionar, pese a resultar obvio, motivos vinculados con la justicia social.

Claves para un autodiagnóstico de partida

Diferentes estudios, como el llevado a cabo por Ipsos Global Advisor en 30 países, cifran el porcentaje de personas LGTBI en torno al 9-10% del total de la población. Este porcentaje varía en función de los países, situándose en España en el 14%.

Por otra parte, la primera acción que llevan a cabo las personas LGTBI para protegerse del rechazo social es no visibilizarse. “Salir del armario” supone en sí mismo un acto de empoderamiento personal. Y se ejerce en mayor o menor medida en función de cómo se percibe el nivel de riesgo que conlleva dicha visibilidad. Por ese motivo, el porcentaje de personas LGTBI visibles varía en función de múltiples variables, como el país, la edad o el entorno de relación, (familiar, amistades, laboral, etc.).

El estudio La diversidad LGBT en el contexto laboral en España, señala que en España el porcentaje de personas LGTBI visibles en sus espacios laborales es del 38%. Esta cifra es significativamente inferior al 54% que son visibles en todos los ámbitos personales de su vida. A su vez, esta proporción varía en función de variables como: el tamaño de la empresa, el sector de actividad o el nivel jerárquico que se ocupa a nivel profesional. Además, casi la mitad de las personas jóvenes visibles del colectivo se invisibilizan al incorporarse al mercado laboral.

De este modo, se puede observar que el grado de apertura de las personas LGTBI en el entorno laboral supone un indicador de cómo el colectivo percibe el nivel de riesgo a sufrir discriminaciones en él.

Tu autodiagnóstico

¿Se encuentra tu empresa por encima o por debajo de esta media? Si aproximadamente el 10% de la plantilla pertenece al colectivo LGTBI, enhorabuena. Tu empresa se percibe como un entorno seguro. Si el porcentaje se encuentra entre el 4% y el 9%, estás por encima de la media. En cualquier caso, te señalamos algunas acciones para mejorar la imagen que proyecta tu negocio en referencia a la inclusión del colectivo LGTBI.

Claves para detectar acciones de mejora

El estudio La diversidad LGBT en el contexto laboral en España también señala cuáles son las principales discriminaciones vividas por las personas LGTBI en el trabajo. Destacan con una alta frecuencia (muy o bastante a menudo): la exposición a chistes o comentarios homófobos (31%); rumores sobre su identidad/orientación o la de otra persona (25%); recibir insultos por ser LGTBI (10%); no ser elegida para determinados trabajos por ser LGTBI (8%); verse perjudicada profesionalmente por ser LGTBI (6%); o ser agredida físicamente por ser LGTBI, (3%).

La mayor o menor exposición a estas u otras formas de discriminación inciden en el nivel del sentimiento de aceptación de las personas LGTBI en el entorno laboral. Se puede utilizar este indicador para valorar cómo es percibida la empresa en referencia a su nivel de seguridad para el colectivo.

A su vez, este análisis orienta sobre dónde incidir a la hora de incorporar cambios.

Finalmente, también se han observado las variables que ayudan a una mayor visibilidad y apertura de las personas LGTBI en el trabajo. Son: la presencia visible y normalizada de otras personas del colectivo y de managers y otro personal percibido como ‘aliados/as’.

Claves para empezar a actuar

Puedes comenzar el cambio de mejora en tu organización orientándote a través de la información relacionada y disponible que puedas encontrar de modo gratuito en recursos on line. Como la Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Trans, Bisexuales, Intersexuales y demás, o la Fundación Diversidad.

También existen agrupaciones empresariales de trabajo por el colectivo a las que puedes adherirte y en las que puedes inspirarte. Como la Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGTBI.

Finalmente, recuerda que el camino siempre es más fácil si vas con compañía. Si prefieres contar con apoyo en el proceso, Enlaza Consultoría de Género y Diversidad estamos para ayudarte. No dudes en consultarnos.

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¿Cómo educar en igualdad?

Abordamos cómo educar en igualdad en esta entrevista que nos realizó Carmen Ordiz para el Podcast “Queremos ayudarte!”.

Durante la misma realizamos una reflexión saliéndonos de los marcos habituales de debate y acercando la educación en igualdad a cuestiones que podemos poner en marcha en nuestro día a día.

Respondemos a preguntas como:

¿Cuál es la situación que nos encontramos hoy en día respecto a la igualdad?

¿Se ven los frutos de los avances en igualdad en las nuevas generaciones?

¿Cómo debemos actuar para que la igualdad esté integrada en las generaciones venideras?

Ha habido un salto muy grande con las nuevas tecnologías y los referentes actuales. ¿Influyen la música, vídeos y redes sociales en cómo nos desarrollamos como adolescentes?

¿Qué repercusión tendrán estos cambios en las generaciones del mañana?

¿Cuál es el rol de una consultora en acción? ¿Qué hacemos para que se produzcan cambios en las nuevas generaciones?

Compartimos los enlaces al podcast en las diferentes plataformas y esperamos que os resulte ameno, interesante y útil.

También se puede acceder a él en nuestro canal de Youtube:

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Tips para evitar fugas de igualdad en estas fiestas

Ya están aquí las Navidades. Con todas sus cosas buenas… y no tan buenas. Quizás ya conozcas algunos de esos “puntos calientes” que vienen asociados a estas fechas y que a veces nos traen de cabeza. Pero, ¿y en tu empresa? ¿Sabrías identificarlos?

Te damos unos pequeños tips que te ayuden a evitar las fugas de igualdad en tu organización.

Si bajas la guardia, retrocedes casillas en tus objetivos de igualdad

Quizás alguna vez hayas sentido cómo todo el esfuerzo puesto en un objetivo concreto puede irse al traste con un simple gesto. O sin llegar a tanto, retroceder pasos respecto a lo ya avanzado. Utilizando una metáfora del Juego de la Oca, retrocedemos algunas casillas.

Eso ocurre porque en estas fechas solemos salirnos de lo procedimentado, de lo establecido. De lo controlado y sujeto a revisión por su vinculación al funcionamiento ordinario de la organización.

Porque el empuje cultural y social es tan fuerte que lo impregna todo. En consecuencia, desde el ámbito de las organizaciones: se envían felicitaciones, se organizan eventos sociales para el personal, se entregan cestas de regalos, se decoran los espacios… El abanico puede ser amplio y variado. Y si bien estas actividades pueden estar muy cuidadas en algunos aspectos, es muy fácil que desatiendan otros. Y probablemente serán estos, como no prestemos atención y tomemos medidas preventivas, los agujeros por los que se nos escapará la igualdad alcanzada en la organización.

Espacios y modos de relacionarse

Debemos prestar atención a las tradiciones. Aunque los tengamos muy normalizados, los belenes, nacimientos y villancicos de temática religiosa imponen una creencia determinada.

Evitar manifestaciones religiosas en los espacios de la organización, que son compartidos, supone un gesto de cuidado hacia aquellas personas que no comparten estas creencias. Esta precaución debemos extenderla a otros posibles modos de relación, por ejemplo a través de la entrega de tarjetas de felicitación. Resulta fácilmente aplicable a través de la elección de simbología pagana o aconfesional. Y como resultado, puede evitar malestares y muestra consideración hacia el resto de las opciones religiosas.

Cestas y regalos al personal

Cuestiones a plantearnos respecto a las cestas y regalos al personal pueden estar vinculadas con el tipo de productos o servicios que contienen y el perfil del personal. ¿Se ha tenido en cuenta que su contenido esté adaptado al perfil de nuestro personal? ¿A todo, sólo una parte, a qué parte?

Por otro lado, ¿se establecen diferencias en relación con los puestos de trabajo o los departamentos para acceder a unos obsequios u otros? Esta práctica no es infrecuente y remarca el status. Envía un mensaje de inequidad respecto al personal que compone la organización que es fácilmente evitable. Los obsequios típicos de estas fechas pueden resultar una buena oportunidad para equiparar al personal en una cuestión que no se circunscribe al trabajo realizado, trasladando la idea de que todos y todas son igualmente importantes en la organización.

Comidas, cenas y fiestas

Sin duda, este tipo de encuentros son los que más casillas nos pueden hacer retroceder en el juego de la igualdad en la organización. Algunas cuestiones sobre las que reflexionar a este respecto son:

¿Es un evento que sufraga la entidad o que debe pagarse cada quién? Y en este caso, ¿se ha optado por un precio popular fácilmente accesible a todo el personal? Es importante evitar que las brechas salariales supongan un impedimento para asistir. Este aspecto también está relacionado con la opción del menú, su contenido y fórmulas acordadas para su pago. Un precio fijo establecido evitará el riesgo de ausencias provocadas por no poder controlar posibles sobrecostes.

Por otra parte, ¿se plantea la asistencia únicamente del personal o también de “las parejas”? Por un lado, reforzaría las diferencias y riesgos de ausencias por brechas salariales. Pero también podría suponer un obstáculo para personas LGTBIQ+ que prefieren no visibilizar esta cuestión en la entidad.

Además, ¿Se va a realizar dentro o fuera del horario laboral? ¿Podrá acceder una mayoría de personal debido al sistema horario de la entidad? En caso negativo, ¿se realizará algún evento alternativo para que nadie quede excluido? ¿Y qué ocurre con la conciliación? ¿Se están considerando las dificultades a este respecto y a qué parte del personal afecta especialmente? ¿Se ofrece algún recurso o medida alternativa para facilitar esta cuestión?

Y en referencia a la ubicación, ¿es fácilmente accesible? ¿Para llegar hace falta coche, existe medio de transporte público con horarios aptos? ¿El traslado supone un sobrecoste añadido significativo?

Por supuesto estos eventos suponen una ampliación de las relaciones de trabajo, al cual se extienden cuestiones relacionadas con el acoso y el respeto a la intimidad. Es recomendable que la entidad recuerde que las normas de conducta deben respetarse también en estas ocasiones, poniendo especial cuidado en el uso que se hace de los dispositivos móviles.

Y como valoración final, observar si las proporciones de asistencia están equilibradas. Si acude un porcentaje significativamente mayor de hombres que de mujeres, o de unos departamentos que de otros, o respecto a cualquier otra variable que sea significativa en la entidad. Eso revelaría que la igualdad se nos está escapando por algunos agujeros. Tocaría preguntar y sondear para saber las razones e intentar implantar cambios para la próxima ocasión.

Esperamos que esta breve entrada os haya resultado útil. Gracias por seguirnos y hasta la próxima entrega de “Herramientas para la igualdad”.

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El Orgullo LGTBIQA+. Manifestación o desfile

¿Por qué Orgullo? ¿Se trata de una manifestación, una marcha o un desfile?

El 28 de Junio es el Día Internacional del Orgullo LGTBIQA+. Pero, ¿por qué Orgullo? ¿Y por qué ese ambiente de celebración y fiesta? ¿Se trata de una manifestación, una marcha o un desfile?

Orgullo como reafirmación

Con el término orgullo se traslada la idea de que la diversidad sexual no es una cuestión de la cual avergonzarse. En consecuencia, conlleva el derecho a no esconderse. Es decir, el derecho a mostrarse, a exponerse, en igualdad de condiciones que el resto.

Esa es la razón que hay detrás de que el Día del Orgullo se perciba como una exhibición. Porque realmente lo es. Una exhibición, un no esconderse, una reafirmación sobre lo que se es, sin tapujos. Porque otros días, en otros espacios, en otros lugares, esa reafirmación está negada. Aún hoy.

Manifestación o desfile

De todos modos, aunque exista un ambiente festivo porque se celebra la diversidad sexual, no debe confundirse esa alegría con una mera exhibición, con un mero desfile. Es alegría porque se celebra que ese día y en ese espacio público se puede ser como se quiera, amar a quien se quiera y relacionarse con quien y como se quiera. Pero es preciso tener en cuenta que no todas estas cuestiones se pueden realizar fuera de este espacio. (Y en muchos casos ni el él. Pensemos en todos esos países en los que convocar y acudir a una convocatoria del orgullo supone detenciones, agresiones y consecuencias judiciales). Y que aún quedan muchos avances pendientes, tanto aquí como fuera de nuestras fronteras.

Por eso se trata de una manifestación, de una marcha, en la que se lee un manifiesto por los derechos de las personas LGTBIQA+, denunciando las situaciones de desigualdad y discriminación que aún perduran en éste y otros lugares del mundo.

El orgullo es inclusivo

Otra duda que a veces asalta a quienes no pertenecen a la comunidad LGTBIQA+ es si tienen cabida en la manifestación. Y la respuesta es que sí. Quien quiera mostrar su apoyo por la igualdad de la diversidad sexual podrá unirse a la celebración y a la reivindicación.

De hecho, esto ha sido así desde siempre. Las personas LGTBIQA+ buscan la igualdad en el reconocimiento y expresión de sus derechos dentro de la sociedad, no de forma aislada o separada de ella.

Gestos que contribuyen al cambio

Aún perduran muchos factores que contribuyen a la discriminación de las personas LGTBIQA+ en las familias, centros educativos, entornos laborales, espacios de ocio, deportivos, etc. Por eso se vuelve importante que se contribuya y apoye el cambio necesario desde los espacios en los que participamos. Si podemos, adoptando medidas que reduzcan esas discriminaciones directas e indirectas. Pero también visibilizando, reivindicando y, por supuesto, celebrando.

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LGBTQI+. Libres e iguales, NO criminalizad@s

La diversidad sexual y los entornos sociales

Las dimensiones de la diversidad sexual

Las dimensiones de la diversidad sexual – Parte II

La diversidad sexual y los entornos sociales

Evolución de la terminología y primer cambio a incorporar en nuestros entornos sociales.

El 17 de mayo es el Día Internacional contra la LGTBIfobia. Se eligió esta fecha porque ese día, en 1990, la Organización Mundial de la Salud determinó que la homosexualidad no es una enfermedad mental. Sin embargo hasta 2018 no hizo lo mismo con la transexualidad.

Evolución de la terminología referente a la diversidad sexual

El Día Internacional contra la Homofobia se celebró por primera vez en 2005. Desde entonces se han ido añadiendo a esta denominación otros términos que hacen referencia a discriminaciones específicas que afectan a la diversidad sexual. Como la transfobia y la bifobia. Porque incluir todas las discriminaciones bajo el paraguas del término homofobia oculta el resto de realidades y sus características específicas. Así hemos ido llegando al término LGTBIfobia, al que, de todos modos, se le han seguido añadiendo letras y simbologías que identifican o quieren incluir las múltiples realidades que afectan a las personas en referencia a su dimensión sexual.

De este modo, la L hace referencia a lesbiana, la G a gay, la T a trans, la B a bisexual y la I a intersexual. Además, a estas siglas se le suelen también añadir la Q d queer, la A de asexual y el signo + en referencia a otras posibles identidades, orientaciones y expresiones de género no contempladas en dicha terminología. Finalmente, la letra H hace referencia a heterosexual. Existe un gran debate en relación a su mención o no, con posturas tanto a favor como en contra.

Una cultura que discrimina

Vivimos en una sociedad que, pese a ser cada vez más igualitaria y respetuosa con las personas LGTBIQA+, aún desconoce la complejidad que esta realidad conlleva. Nuestra cultura discrimina, excluye, castiga, etiqueta e impone modelos normativos que limitan la expresión y vivencias individuales. Las consecuencias de todo ello para estas personas a lo largo de la vida son variadas en cada caso, pero nunca inocuas.

Actuando en nuestros entornos sociales

A través de este artículo y este blog se pretende ir poniendo encima de la mesa la variedad existente en cuanto a la dimensión sexual. Y contribuir a romper el mito de una norma única, normalizando también el resto de realidades y desposeyéndolas de las cargas negativas que conlleva ser lo otro, lo diferente. También se pretende visibilizar las consecuencias que la imposición de unas normas cisheteropatriarcales tienen en la vida de las personas que no las cumplen; en su día a día, en sus diferentes espacios de convivencia. Se pretende que a través del conocimiento lleguemos a la comprensión y al respeto, base del cambio que precisamos dar para ser una sociedad justa con todos sus integrantes.

Ser conscientes de cuáles son las características que imperan en nuestros modelos sociales es el primer paso para que empecemos a incorporar los cambios precisos en cada uno de los entornos sociales en los que nos movemos: las familias, los centros educativos, el trabajo, los espacios de ocio, las instituciones…

Sin olvidarnos que como seres sociales, hemos crecido e interiorizado estos mismos modelos, en mayor o menor medida. Y que el avance hacia el cambio social pasa, necesariamente, por el cambio individual.

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Novedades de la “ley trans” para el ámbito laboral

Nuevas obligaciones y adaptaciones derivadas de la Ley para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI

La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI entró en vigor el día 2 de marzo de 2023. Esta ley, conocida como «ley trans», aporta novedades que afectan al ámbito laboral. Es decir, implica la puesta al día en las obligaciones en igualdad para las administraciones públicas y el tejido productivo y asociativo.

Novedades en los planes de igualdad

El artículo 15 contempla la obligación para las empresas de más de 50 personas trabajadoras y a partir del 2 de marzo de 2024, de contar con planes de igualdad que integren la diversidad sexual. Es decir, que contemplen también medidas y recursos para alcanzar la igualdad de las personas LGTBI.

Esta obligación también se deriva del artículo 62, que establece que las personas empleadoras o prestadoras de bienes y servicios deberán adoptar métodos o instrumentos suficientes para la prevención y detección de las situaciones de discriminación por razón de las causas previstas en esta ley, así como articular medidas adecuadas para su cese inmediato.

Novedades en los protocolos contra el acoso

El artículo 15 también contempla la obligación de integrar la diversidad sexual en los protocolos de actuación en casos de acoso. Otorga para ello el mismo plazo de un año y establece la misma obligación ya existente de acordarlo en el marco de la negociación colectiva. De todos modos, abre al posterior desarrollo reglamentario el contenido y alcance de estas nuevas medidas.

Por otra parte, el artículo 14.h también contempla la obligación para las Administraciones Públicas de impulsar la elaboración y puesta en marcha de medidas y protocolos contra el acoso que incorporen la diversidad sexual, tanto en las empresas como en las propias Administraciones públicas.

Finalmente, el artículo 62, ya mencionado, vuelve a reforzar esta cuestión, al suponer la violencia y el acoso situaciones concretas de discriminación.

Novedades en la formación

En la entrada anterior, Cambios en los protocolos contra el acoso, mencionábamos la obligación derivada de la Ley Orgánica 10/2022, de Garantía Integral de la Libertad Sexual, de formar al personal en prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

En relación a esta obligación, se puede desprender que la incorporación de la diversidad sexual en los protocolos de atención y prevención en casos de acoso llevará implícita una formación al personal en esta materia.

Formación en la Administración Pública

Por otra parte y en relación a las Administraciones públicas, el artículo 12 establece la obligación de formar inicial y continuadamente a su personal en materia de diversidad sexual. Ello con el fin de garantizar una atención y oferta de servicios adecuados desde los diferentes ámbitos de actuación públicos. También establece la incorporación de estas materias en las pruebas de acceso al empleo público.

Esta obligación se refuerza para diferentes ámbitos a lo largo del articulado de la ley.

Así por ejemplo, el artículo 14 hace referencia al ámbito laboral, incluyendo específicamente al personal de Inspección de Trabajo. Los artículos 16, 19 y 58 hacen mención al ámbito de la salud. Los artículos 20, 21 y 22 establecen dicha obligación en el ámbito de la educación. El artículo 26 al ámbito del deporte. El artículo 33 a los ámbitos de la atención a la familia, la infancia y la juventud. Y el artículo 38 al ámbito de la acción exterior y la protección internacional.

Finalmente, los artículo 70 al 75 hacen referencia a la protección de personas LGTBI en situaciones especiales, referenciando la atención a menores de edad en el artículo 70. La atención a personas con discapacidad y situaciones de dependencia en el artículo 71. La atención a personas mayores en el artículo 73. Y la atención a personas en situación de sinhoragismo en el artículo 75.

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El concepto diversidad sexual es mucho más amplio y complejo de lo que en principio podría pensarse. Comprende qué realidades contempla conociendo sus dimensiones y a qué hacen referencia.

En la entrada correspondiente al mes de junio analizamos dos de las dimensiones que conforman el concepto de diversidad sexual, la dimensión del sexo biológico y la dimensión de la identidad sexual o de género. En esta entrada revisaremos las dimensiones de la expresión de género y de la orientación sexual, completando el análisis de las diferentes realidades que podemos encontrar dentro del colectivo LGTBIQ+.

La dimensión de la expresión de género

Para entender a qué hace referencia la dimensión de la expresión de género debemos conocer el concepto rol social de género, que hace referencia a la conformidad respecto a las normas culturales sobre la conducta masculina o femenina. Es decir, cómo expresamos nuestro género socialmente, basándonos en los roles tradicionales de género. Ello incluye el modo de vestirse, comportarse, etc.

Así pues, la expresión de género se considera femenina, masculina o andrógina, si bien actualmente podemos encontrar otras clasificaciones que también hacen referencia a esta cuestión.

La expresión de género está relacionada con el concepto de pluma, que se puede definir como el amaneramiento en hombres y mujeres. En hombres, sería toda demostración o gesto que se relaciona tradicionalmente con el ámbito femenino; y en mujeres los gestos y actitudes socialmente relacionados con lo masculino. Es decir, aquellas personas en las que su expresión de género difiere de su rol social de género, son tildadas de tener pluma y rechazadas por ello. Es lo que se conoce como plumofobia y también se produce dentro del colectivo LGTBIQ+, lo que confirma que las fobias relacionadas con la diversidad sexual están relacionadas con la trasgresión de los roles de género.

Travestis y transformistas

Estos dos conceptos suelen generar confusión para aquellas personas poco conocedoras del ámbito de la diversidad sexual.

Las personas travestidas o travestis, son aquellas, de cualquier sexo biológico, a las que les gusta utilizar la vestimenta socialmente asignada al sexo opuesto. Puede ser por fetiche, diversión, etc. y no supone ningún conflicto con la identidad, ni una orientación del deseo concreta.

Por otro lado, el transformismo es una expresión artística en la cual una persona asume, para un espectáculo, un rol o identidad de género distinta a la que le corresponde socialmente.

La dimensión de la orientación sexual

Finalmente, la dimensión de la orientación sexual hace referencia a la atracción duradera hacia otra persona en el plano de lo emotivo, romántico, sexual o afectivo. Se refiere al tipo de persona hacia la que nos sentimos atraídas física, emocional, espiritual y románticamente. Se define mayoritariamente en la infancia-adolescencia, sin pasar necesariamente por una experiencia sexual.

En ocasiones la orientación sexual se fija como definitiva, pero otras veces va cambiando y modificándose a lo largo de la vida de la persona. Aun así, es importante tener en cuenta que la orientación sexual no es una opción y, por lo tanto, no puede ser escogida ni cambiada a voluntad.

En referencia a esta dimensión podemos distinguir fundamentalmente las siguientes orientaciones sexuales:

La heterosexualidad, que es la orientación del deseo u orientación sexual preferente hacia personas de distinto sexo al propio.

La homosexualidad, que supone la orientación del deseo u orientación sexual hacia personas del mismo sexo. A este respecto, comprende tanto a las lesbianas como a los gais.

La bisexualidad, que es la orientación del deseo u orientación sexual hacia personas del mismo sexo o del contrario.

La asexualidad, que defiende la falta de orientación del deseo o del deseo de mantener relaciones romántico-afectivas.

Y la pansexualidad, que supone el concepto más amplio, pues no condiciona la orientación del deseo en función del sexo biológico, ni del ser persona.