Gestión empresarial - Página 3 de 4 - Enlaza Consultoría de Género y Diversidad

Distintivo Marca Asturiana de Excelencia en Igualdad

Hasta el día 15 de septiembre está abierta la convocatoria de 2021 para solicitar la Marca Asturiana de Excelencia en Igualdad, que reconoce en el Principado de Asturias la implicación de las organizaciones con la igualdad.

Hasta el día 15 de septiembre está abierta la convocatoria de 2021 para solicitar la Marca Asturiana de Excelencia en Igualdad, distintivo que reconoce la implicación de las organizaciones con la igualdad en el Principado de Asturias.

Nuevos paradigmas en los entornos empresariales

No es que la igualdad esté de moda y por eso se hace preciso subirse a su carro, para demostrar que se es una empresa a la última y que se está en la vanguardia del sector, beneficiándose de una imagen comercial que repercutirá en beneficios empresariales. No se trata de eso.

Los cambios que se producen en la sociedad van incidiendo en las políticas y en los entornos mercantiles. La desigualdad ya no se tolera, es una cuestión a abolir. Por ello las políticas públicas van encaminadas a promover cambios en los máximos ámbitos posibles. Y por ello las personas consumidoras recompensan a quienes desarrollan políticas socialmente responsables y penaliza a quienes no. Porque como integrantes de esta sociedad, también las empresas y organizaciones tienen su responsabilidad en promover los cambios o en mantener las desigualdades.

Por esta razón el Gobierno del Principado de Asturias está aplicando un plan estratégico en el cual se está reconociendo públicamente a las empresas que integran la igualdad en sus organizaciones. Y se está avanzando en la integración paulatina de beneficios en las contrataciones públicas para las organizaciones que cumplen con el principio de igualdad.

La igualdad es una estrategia a largo plazo

Los requisitos para la concesión de la Marca Asturiana de Excelencia en Igualdad abarcan múltiples áreas y aspectos de las organizaciones, pues la igualdad debe ser transversal. Integrarla requiere estudiar la organización, detectar dónde se debe incidir, planificar los cambios necesarios, aplicarlos…

Todo empieza por una decisión. Si tienes claro que tu organización tampoco tolera las desigualdades, comienza hoy a trabajar por integrar la igualdad como estrategia. Apóyate en profesionales e inicia el camino hacia tu nuevo objetivo. El reconocimiento a tu esfuerzo también te espera en la meta.

Noticias relacionadas:

Abierta convocatoria para solicitar la «Marca Asturiana de Excelencia en Igualdad»

Tramita tu solicitud para obtener el distintivo «Marca Asturiana de Excelencia en Igualdad»

La responsabilidad empresarial ante las agresiones y el acoso

Conoce las principales medidas a adoptar para prevenir las agresiones y el acoso en los entornos laborales.

Cada cierto tiempo saltan a los medios de comunicación casos de agresión, acoso o discriminación en entornos laborales. Estos casos suelen conllevar características especiales que son las que los hace más relevantes que otros para resultar ser noticia. Pero la realidad es que la discriminación, las agresiones y el acoso en los espacios laborales son mucho más habituales de lo que cabe suponer.

En este sentido, el papel que adoptan las empresas en estos conflictos y su responsabilidad en ellos se vuelven cuestiones clave. Porque las empresas están obligadas a garantizar la seguridad física y psíquica de su personal, así como espacios laborales seguros y libres de agresiones.

Referencias legislativas en materia de acoso y agresiones

Esta obligación emana de diferente normativa a nivel nacional. Desde la propia Constitución Española, pasando por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la Ley General de la Seguridad Social o el Estatuto de los Trabajadores.

Cuando la situación de violencia sufrida tiene su origen en el hecho de ser mujer, además está afectada por la Ley para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres y por la Ley de Medidas de Protección Integral Contra la Violencia de Género.

Qué pueden hacer las empresas

El papel que adopten las empresas ante este tipo de conflictos se vuelve clave para evitarlos, minimizarlos y reducir los costes que conllevan. Costes derivados de la pérdida de talento que originan, el incremento de las bajas laborales, la pérdida de productividad y los gastos invertidos en defensa y asunción de responsabilidades judiciales.

El mejor método siempre reside en la prevención. Una adecuada política empresarial se vuelve fundamental para crear un ambiente de trabajo saludable. Por eso es importante dejar claros los principios de relación en la organización y el compromiso de la dirección hacia ellos. También condenar de forma expresa los tipos de comportamientos abusivos y agresivos.

Además es muy útil disponer de herramientas preventivas, como protocolos para prevenir situaciones de acoso y agresión. Estos documentos deben ir unidos a una correcta difusión de los mismos a todo el personal. De este modo, éste será conocedor de sus obligaciones, derechos y cómo y a quién dirigirse en caso de conflicto.

Finalmente, es fundamental la formación al personal. Especialmente a la dirección, mandos intermedios, responsables, representantes sindicales e integrantes de las comisiones encargadas de intervenir en los conflictos. Es importante que estos perfiles conozcan cómo funcionan los procesos de acoso, cuáles son los perfiles de quienes agreden, de quienes sufren las agresiones y los mecanismos que se utilizan. Además deben saber cómo se debe proceder para prevenir, atajar y resolver cuanto antes y del mejor modo posible estas situaciones.

Noticia relacionada:

El suicidio de la trabajadora de Iveco deja al descubierto la poca implicación de las empresas para combatir el acoso

Garantiza un entorno laboral libre de agresiones y acoso de cualquier tipo

Riesgos específicos de las personas LGTBI en las organizaciones

Conoce los riesgos específicos a los que se enfrentan las personas LGTBI en sus entornos laborales y algunas soluciones para evitar su discriminación.

Este 28 de junio se celebra el Día del Orgullo LGTBI (Lesbianas, Gais, Trans, Bisexuales e Intersexuales), una fecha de visibilización y reivindicación de los derechos de quienes integran este colectivo. Momento clave para realizar un análisis de los riesgos específicos que estas personas sufren en los entornos laborales.

El espacio laboral como entorno hostil

Aún son habituales situaciones de acoso, violencia, burlas, bromas, chistes ofensivos y menosprecios hacia las personas debido a su orientación o identidad sexual. A nivel menos agresivo, son frecuentes los cuestionamientos sobre sus modos y opciones de vida, o consejos bienintencionados que muestran una no aceptación y un rechazo a sus elecciones y formas de ser y vivir.

Estas actitudes no sólo empeoran el ambiente laboral, sino que conllevan consecuencias para la salud mental y física de las personas rechazadas y acaban repercutiendo sobre su rendimiento y estabilidad laboral.

Es habitual que para evitar y prevenir estas situaciones, las personas LGTBI escondan su realidad personal. Al eludir hablar abiertamente de su vida, como hace el resto del personal, es habitual que acaben aislándose para evitar situaciones comprometidas. También es frecuente que se auto excluyan del acceso a derechos laborales como permisos por matrimonio, por enfermedad de la pareja, adopciones o cuidados de descendientes.

Sus condiciones laborales, en consecuencia, no son iguales a las del resto del personal, sino habitualmente peores.

Soluciones para evitar discriminaciones por razón de orientación o identidad sexual

Para garantizar entornos laborales libres de todo tipo de acosos y violencias, respetuosos con todas las personas que integran las organizaciones e igualitarios en condiciones laborales, se pueden tomar ciertas medidas sencillas. Algunas de ellas son:

Incluir declaraciones de intenciones al respecto por parte de la dirección, incorporándolas en la filosofía empresarial.
Elaborar protocolos de prevención que incluyan la diversidad sexual.
Mantener un canal de atención abierto hacia personas que se sientan discriminadas por este motivo.
Y realizar una comunicación efectiva hacia dentro y fuera de la organización con respecto a la posición empresarial y las medidas adoptadas.

Noticias relacionadas:

Discriminación de las personas trans en el ambiente laboral

El acoso en el ámbito laboral

La importancia del lenguaje en la comunicación de las organizaciones

Cuidar el lenguaje utilizado en la comunicación empresarial es más relevante de lo que a priori podría pensarse. Entérate de por qué.

Una de las preocupaciones de cualquier organización es la imagen que proyecta. Prestar atención a qué se hace y cómo, tanto a nivel interno como externo, repercute en su imagen. En base a ella tendremos una clientela de mayor o menor calidad, podremos aplicar una política de precios u otra, seremos una opción válida o no para otras empresas y organizaciones, para el accionariado, etc. Es decir, incide en los beneficios, las posibilidades de inversión, de crecimiento, la reputación en el sector, etc. Por eso tiene importancia el lenguaje que las organizaciones utilizan en su comunicación.

La igualdad de género como estrategia de imagen empresarial

A medida que las sociedades cambian se hace preciso adaptar las políticas empresariales a ellas. Muchas veces en cumplimiento de cambios legislativos. Pero también porque cambia el perfil de la clientela, sus gustos y preferencias, los valores sociales, etc. Como parte integrante de la sociedad, las organizaciones cambian con ella. Adaptarse a esos cambios del mejor modo posible se vuelve, pues, fundamental.

En los últimos años muchos de estos cambios están relacionados con las mujeres, que hemos incrementado nuestra presencia en las empresas, en el mercado laboral, en la educación, en la política… Y ello ha promovido modificaciones en la gestión empresarial a muchos niveles: en las políticas de recursos humanos, comunicación y marketing, instalaciones, productos y servicios ofertados, procesos productivos…

Las empresas que no se adaptan a los cambios que la sociedad va demandando, (que la sociedad ya está realizando), se van quedando obsoletas. Y eso afecta también a cómo las empresas integran la igualdad de género y oportunidades.

El lenguaje sí importa

Integrar la igualdad de género y oportunidades en la gestión empresarial va mucho más allá del uso del lenguaje que las organizaciones realizan. Pero restarle importancia a lo que el uso del lenguaje transmite es un error que se debería corregir. Porque a través del uso que hacemos de las palabras comunicamos mucho más de lo que expresa el mero mensaje realizado.

Nombrar a las trabajadoras, y no sólo a los trabajadores, muestra que también se tiene en consideración a las primeras. Que importan lo suficiente como para nombrarlas. Que se reconoce a las jefas de personal, a las directoras, a las repartidoras. Y no sólo a las secretarias o a las limpiadoras. Ello contribuirá a que las trabajadoras se sientan más a gusto y más implicadas con la empresa. Contribuirá a mejorar el clima laboral, su rendimiento y promoverá que otras mujeres quieran formar parte de la organización.

Nombrar a las clientas, y no sólo a los clientes, muestra que a ellas también se las ve. Se está comunicando que las clientas son importantes. Y ellas reciben ese mensaje, por lo que se sentirán más motivadas a consumir en una empresa que demuestre que las considera.

Ahora las mujeres estamos en el ámbito público, opinamos, decidimos… Y por ello se vuelve crucial que se nos nombre, que se nos vea. Y también que nos sintamos nombradas, vistas y reconocidas.

Porque el lenguaje sí importa y a veces es muy fácil comenzar a incorporar los cambios.

Noticias relacionadas:

Guías para el uso no sexista del lenguaje

La importancia de utilizar un lenguaje inclusivo en tu comunicación corporativa

Emprender también tiene género

Conoce cuáles son las diferencias de género que existen en los procesos emprendedores y cómo se puede contribuir a reducirlas.

El día 16 de Abril ha sido el Día Mundial del Emprendimiento. Es un día que pretende reivindicar y dar a conocer el esfuerzo de quienes se atreven a poner en marcha un proyecto empresarial. El último informe GEM (Global Entrepreneurship Monitor) 2019/2020 nos muestra algunas cuestiones interesantes. Por ejemplo, indica que la actividad emprendedora está estrechamente vinculada a la madurez de ecosistemas emprendedores e innovadores. También muestra que la brecha de género a la hora de emprender tiende a reducirse, (en España y a nivel mundial).

Distinto posicionamiento ante el emprendimiento

Existen cuestiones externas e internas que explican la brecha de género a la hora de emprender.

Las cuestiones externas son ajenas a las propias mujeres y derivan de unas condiciones de partida y de trato diferentes y menos favorables. Por ejemplo, las mujeres presentan menores índices de estabilidad laboral, de jornadas completas y salarios inferiores. Todo ello conlleva una menor capacidad económica, de ahorro y de endeudamiento. Por ello, tanto los recursos económicos para poder invertir como la posibilidad de acceder a financiación ajena, son menores. Y esto repercute en las inversiones que realizan en sus proyectos, que suelen ser inferiores a las de los hombres.

Los componentes internos a la hora de explicar la brecha de género ante el emprendimiento están relacionados con cómo nos posicionamos las mujeres. Por ejemplo la habitual menor confianza en nosotras mismas. Esta cuestión limita nuestra capacidad de asumir riesgos, al dudar en mayor medida de nuestra capacidad. Por tanto también incide en una menor intención de poner en marcha un negocio y en un mayor nivel de abandono durante el proceso.

Estas y muchas más cuestiones se enlazan entre ellas, caracterizando unos procesos de emprendizaje y proyectos empresariales, no necesariamente peores, pero sí diferentes.

Por eso el día 19 de Noviembre es el Día Mundial de la Mujer Emprendedora. No sólo para incidir en el rol de la mujer en la economía. Sino también para sensibilizar e incidir sobre los obstáculos específicos a los que nos enfrentamos a la hora de emprender.

Servicios de apoyo para emprender con perspectiva de género

Por todo ello es importante que los servicios de apoyo al emprendimiento integren la perspectiva de género en sus procesos. Para saber detectar y trabajar las barreras específicas a las que se enfrentan las mujeres que emprenden. Y así resultar más efectivos a la hora de ayudarles a salvar los obstáculos que les impiden emprender en igualdad.

Noticias relacionadas:

Consulta los servicios que ofrecemos para emprendedoras y entidades de apoyo al emprendimiento.

Ayudas económicas para inversiones empresariales

Planificación estratégica en igualdad. Una buena apuesta

Incorporar la igualdad en la planificación estratégica empresarial conlleva un incremento de los beneficios. En este breve artículo te explicamos por qué.

Acabamos de iniciar el año y ahora, mirando lo que hemos alcanzado y dónde estamos, nos encontramos en el momento de planificar estratégicamente el rumbo de nuestras empresas y proyectos. Es un momento clave, del que dependerá qué camino seguiremos.

Las empresas igualitarias son más rentables

Es el momento pues, de tener presente la igualdad. Las razones para ello ya las sabemos. Se trata de una cuestión de justicia social, pero con una incidencia directa en los beneficios y la rentabilidad empresariales. Por lo que se convierte en una línea estratégica fundamental en la gestión empresarial.

Incorporar la igualdad implica gestionar de un modo óptimo los recursos humanos, saber atraer y retener el talento, tener una política de comunicación y marketing sensible a las prioridades sociales y de la clientela o maximizar la buena imagen de la empresa.

Las sanciones por el incumplimiento de la legislación siguen aumentando

Pero también implica cumplir con la legislación en materia de igualdad, cuestión que cada vez está costando más cara a las empresas que no lo hacen. En los últimos años hemos visto cómo se repetían sanciones a empresas por no tener planes de igualdad, por incumplirlos, por mantener brechas salariales, por no garantizar la conciliación, por discriminar por sexo, por acoso laboral, por despedir a mujeres víctimas de violencia de género o por tener procesos de selección de personal sexistas.

Cada vez más, no cumplir con la igualdad sale caro. No sólo por el pago de las sanciones, sino también por el coste que conlleva la gestión de estos procesos y la negativa repercusión en la imagen empresarial, con la posterior incidencia en los resultados económicos.

Incremento de las ayudas y beneficios para la igualdad

Las administraciones públicas implantan cada vez más medidas para promover la igualdad. Por ejemplo, las convocatorias de ayudas económicas para poner en marcha planes y medidas de igualdad. O el establecimiento de cláusulas beneficiosas en las contrataciones públicas para las organizaciones que demuestren ser respetuosas con los principios de igualdad.

A ellas habría que añadir el creciente número de sellos o marcas que reconocen el compromiso con la igualdad. Estos distintivos permiten diferenciar a las entidades de su competencia. Pero también hacer un uso comercial de la imagen positiva que la aplicación de la igualdad conlleva para sus organizaciones.

Además, para avanzar en este camino puedes contar con el apoyo de consultorías especializadas. Las consultorías de género te mostrarán que aplicar la igualdad, además de rentable, es sencillo.

Noticias relacionadas:

La incorporación íntegra del talento femenino en las empresas podría hacer crecer el PIB en España en torno al 14%

La pérdida del talento de las mujeres le cuesta a España más de 156.000 millones de euros

El acoso en el ámbito laboral

El acoso es una realidad a la que como sociedad debemos enfrentamos. Infórmate de qué lo caracteriza, cómo es el perfil de quienes lo ejercen y qué modalidades de acoso podemos encontrar en los ámbitos laborales.

Empezaremos definiendo qué es el acoso y qué efectos tiene.

El acoso es aquella conducta encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir a la renuncia del mismo. Ocurre frecuentemente cuando una persona quiere usar poder o control sobre otra.

Por otra parte, tiene el efecto de humillar, intimidar, o someter a alguien a través de un ataque personal. Son comportamientos indeseados y ofensivos para quien los recibe y hacen sentir a una persona incómoda o avergonzada, además de causarle daño emocional.

Quiénes ejercen el acoso

El acoso en el ámbito laboral puede ejercerse de modo descendente, realizado por alguien que tiene un puesto jerárquico superior, hacia otra persona con inferior escala jerárquica. Pero también y aunque es menos habitual, puede ser ascendente, siguiendo el orden inverso. Por último, el acoso horizontal se lleva a cabo entre personas con la misma escala jerárquica o por otras personas sin relación jerárquica.

Así mismo, el acoso puede ejercerse de forma individual o grupal y hacia una persona o un grupo de personas.

Por otro lado, las situaciones de acoso laboral pueden provenir de personas que pertenecen a la misma empresa o de personas que pertenecen a otras organizaciones. Por ejemplo empresas proveedoras, clientela, otras empresas que prestan servicios subcontratados o personas con las que se comparte espacio de trabajo.

Modalidades de acoso laboral

Se puede distinguir entre las siguientes modalidades de acoso laboral:

El maltrato laboral. Es la violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes. Incluye expresiones verbales injuriosas o ultrajantes que lesionan la integridad moral, el derecho a la intimidad y el buen nombre de una persona.

La persecución laboral. Son las conductas reiterativas o arbitrarias que permiten inferir el propósito de inducir la renuncia de la persona empleada. Se realiza mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo, cambios permanentes de horario, etc.

La discriminación laboral. Es el trato diferenciado por razones de etnia, raza, sexo, género, orientación sexual, expresión de género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

El entorpecimiento laboral. Son las acciones tendentes a obstaculizar el cumplimiento de la labor, hacerla más gravosa o retardarla, causando perjuicio para la persona.

La inequidad laboral. Se basa en la asignación de funciones que menosprecian a la persona.

La desprotección laboral. Son las conductas que ponen en riesgo la integridad y la seguridad de la persona, mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad.

Noticias relacionada:

Cómo actuar frente al acoso laboral

Garantiza un entorno laboral libre de agresiones y acoso de cualquier tipo elaborando un Protocolo para la Prevención y Actuación Frente al Acoso en el ámbito de tu organización.

Víctimas de violencia de género en los entornos laborales

Conoce los riesgos específicos a los que se enfrentan las trabajadoras víctimas de violencia de género en sus entornos laborales.

En esta entrada abordamos cuáles son las especiales vulnerabilidades de las trabajadoras víctimas de violencia de género en sus espacios de trabajo. Y aportamos algunas medidas preventivas para su protección. Un aporte especial con motivo del 25 de Noviembre, Día Internacional por la Eliminación de la Violencia contra las Mujeres.

Habitualmente las empresas u organizaciones no son conscientes de que los espacios en los que trabajan las mujeres víctimas de violencia de género son potencialmente peligrosos para ellas. Sus maltratadores saben dónde se encuentran y en qué horarios. Además no siempre la condición de víctima y maltratador es conocida. Por eso, al ser éste habitualmente un hombre cercano a la trabajadora, sus compañeras y compañeros de trabajo no perciben como extraña su presencia y fácilmente colaborarán con información sobre ella que le expondrá aún más. Este anonimato beneficia al maltratador doblemente, pues al verse sorprendida la mujer por él en el espacio laboral, es probable que disimule y se vaya con él para no exponer su situación.

Cómo contribuir a proteger a las víctimas de violencia de género en los entornos laborales

Estas situaciones se pueden evitar en gran medida si la condición de víctima de violencia de género es conocida por la dirección y el personal. Pero eso no siempre es así. Las mujeres víctimas de violencia de género suelen estar muy aisladas y tienden a esconder su condición por una mezcla de vergüenza y culpabilidad.

Una de las herramientas más eficaces para prevenir esta vulnerabilidad es elaborar Protocolos para la Protección a Mujeres Víctimas de Violencia de Género en el Espacio Laboral. Estos documentos, hechos públicos de forma efectiva a todo el personal, animan a la posible víctima a identificar su situación al menos a ciertas personas clave que puedan ayudarle y prevenirle en caso de necesidad. E incluyen medidas preventivas a considerar. Como por ejemplo detectar y facilitar el uso de puertas traseras u otras rutas alternativas para que la víctima pueda evitar encontrarse con su maltratador. O disponer de unos horarios que no aumenten su vulnerabilidad, sino que favorezcan su protección. También, en caso de que habitualmente deba trabajar en espacios fuera de las dependencias de la empresa, evitar el que vaya sola. Otra opción es facilitarle la rotación de turnos y espacios de trabajo habituales, para que sean difícilmente previsibles. Además, no exponer públicamente los horarios y espacios de trabajo. O inculcar hábitos a todo el personal para que evite facilitar información sensible sobre las compañeras de trabajo.

Noticias relacionadas:

Guía de derechos de las mujeres víctimas de la violencia de género

Condenan a una empresa por despedir a una mujer víctima de violencia de género

Bonificación de la formación en igualdad

Infórmate de qué requisitos debe cumplir la formación en igualdad al personal de tu organización para poder ser bonificada.

En nuestra primera entrada, “Financiación de la formación en igualdad”, comentamos cuándo la formación puede ser objeto de bonificación a través de la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo. También revisamos las alternativas y figuras que pueden intervenir en la formación bonificada.

A través de esta nueva entrada continuamos analizando la financiación de la formación en igualdad. Y en esta ocasión revisaremos qué requisitos debe cumplir la formación para poder ser objeto de bonificación.

Requisitos organizativos para la bonificación de la formación

Para poder optar a la bonificación de la formación a través de la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo (FUNDAE), la formación debe cumplir con los siguientes requisitos:

Primeramente se deben adoptar medidas de protección para las personas participantes. Además de contar con un seguro de accidentes y responsabilidad civil ante terceros.
Por otro lado, debe tener una duración mínima de dos horas y no exceder de ocho horas diarias. A excepción de que toda la formación se imparta en una sola jornada.
Además, si la modalidad de impartición es presencial, el máximo de alumnado por grupo no puede exceder de 30.

Requisitos durante y después de la formación

Además de las cuestiones organizativas previas mencionadas, debe tenerse en cuenta que:

Es preciso informar a las y los participantes sobre el modelo de financiación. Y garantizar la gratuidad de la formación. (Preferiblemente por escrito, para asegurar su acreditación en caso de inspección).
El personal docente debe estar cualificado en la materia del curso. Además se debe disponer de su CV en el lugar de impartición, a disposición de una posible inspección.
El control de asistencia deber realizarse según modelo normalizado y la entidad formadora debe conservar una copia.
Se debe evaluar y comprobar la adquisición de competencias, y conservar los documentos justificativos.
También se debe entregar un certificado de asistencia o aprovechamiento, según modelo normalizado. El plazo máximo para ello es de 2 meses desde la finalización de la formación. Y se deben conservar los justificantes de su entrega, que preferiblemente serán recibís firmados u otra justificación válida. (No es válido el envío por email. Pero sí podría servir si se dispone de una plataforma digital donde se registre la descarga de documentos, por ejemplo).
Finalmente, las personas participantes deben cumplimentar un Cuestionario de Evaluación de la Calidad. Y la entidad formadora debe conservar una copia.

Información relacionada

Centros y entidades de formación

Preguntas frecuentes sobre la formación programada

Financiación de la formación en igualdad

Infórmate sobre los requisitos y gestiones para poder financiar la formación en igualdad al personal de las empresas y otras organizaciones

La formación programada por las empresas para su personal se puede financiar a través de la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo. Dicha financiación se realiza aplicando bonificaciones en el pago de las cuotas a la Seguridad Social. Y conlleva como requisitos que la formación cumpla con los términos y límites establecidos en la legislación.

Uno de dichos términos está relacionado con la naturaleza de las acciones formativas. Éstas deben guardar relación con la actividad empresarial e ir dirigidas a la adquisición y mejora de las competencias profesionales de su personal. O también pueden responder a necesidades específicas detectadas por las empresas.

Por tanto, la formación en igualdad al personal, que se imparte cuando se detecta dicha necesidad en la empresa, puede acogerse a este tipo de financiación.

Alternativas y figuras para la formación bonificada

Las empresas pueden decidir qué formación necesitan y cómo y cuándo la realizan. Y a la hora de gestionarla pueden optar por organizar la formación por sí mismas o derivar la organización a una entidad externa.

Si la empresa organiza por sí misma la formación, asume los trámites relacionados con el cálculo y tramitación de las gestiones para la aplicación de la bonificación. Pero cuenta con la posibilidad de derivar en una Persona Gestora Administrativa Externa la comunicación del inicio y finalización de la formación. Para ello sólo sería preciso que diera de alta a una persona física en la aplicación, que sería quien realizaría dichas gestiones.

El coste de contar con esta figura habría que detallarlo aparte y sería considerado coste indirecto. Resultaría bonificable hasta un máximo del 10% del coste total de la formación, respetando los límites marcados con respecto al sumatorio de costes directos e indirectos.

Cuando la empresa organiza por sí misma la formación, puede impartirla por medios propios o contratar a la Entidad de Formación que decida.

Pero la empresa también puede optar por derivar la gestión a una Entidad Externa Organizadora. En ese caso, ésta es la que asume las gestiones relacionadas con la aplicación de la bonificación. Y sería dicha entidad la que contrataría a la entidad formadora por la que se opte. En esta situación, la Entidad de Formación deberá estar inscrita o acreditada, (en función del tipo de formación que se vaya a realizar), en los ficheros de datos del Servicio Público de Empleo y de la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo.

Información relacionada

Cómo gestionar la formación bonificada

Diferencia entre autorización de entidades organizadoras y gestor administrativo externo

Bonificación de la formación en igualdad